首先大家肯定會想，我的標準不統(tǒng)一，我的標準沒有對齊。這個時候我首先要建立人才標準?？墒怯行┩示蜁f我的組織非常大，而且規(guī)模也在不斷的擴大，因此我們組織里涉及到的這個崗位是非常多的。如果每個崗位都來建一個人才標準，那豈不是要累死，而且也跟不上業(yè)務(wù)的這個發(fā)展速度。我們可以借助數(shù)字化技術(shù)的這種幫助，快速的建立人才標準。設(shè)置人才標準的常規(guī)用的關(guān)鍵任務(wù)和能力的內(nèi)容，就可以快速的建立人才標準，最終落實到咱們的人才工程中去進行使用的。

僅僅有人才標準肯定還是不夠的，因為只有標準不能被衡量，其實還是沒有作用。所以在有了人才標準之后，我們還需要把人才標準落實到咱們的測評工具中去，對應(yīng)咱們的人才標準，建立完全定制化的測評工具，才能夠?qū)崿F(xiàn)對人的量化描述。具體到這個層面，大家可能又會有疑問了，說其實我們這個選材的漏斗已經(jīng)相對比較長了。那你還說要在這個環(huán)節(jié)中再加一個測評的環(huán)節(jié)，那我還怎么能提升效率呢？其實大家要這樣來想，其實咱們在選才的過程中，絕大部分的時間是不是都會花費在面試的這個環(huán)節(jié)，不管是邀約面試的時間，然后等待候選人面試時間的答復(fù)。