這幾年大部分的民營企老板普遍日子都很難過,對外要面臨經(jīng)濟的下行周期業(yè)績的下滑,對內(nèi)又不知道如何激勵人才留不住員工。前幾天我遇到一個老板企業(yè)做的也不錯,每年都拿出很豐厚的現(xiàn)金來獎勵員工,但是效果卻甚微。我跟這個老板說,人才需要的不僅僅是拿到因素,而是需要獲得有效的激勵,而激勵是一個完整的系統(tǒng)。這就是為什么老板雖然做了績效做了股權(quán)激勵,但是效果不好的根本原因。
1、首先激勵是多因素的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,激勵就分成激勵因素跟保健因素,二者是要建立一個相對平衡的關(guān)系。我們看那么多人擠破頭皮,都想擠進事業(yè)機關(guān)單位,其原因就是因為保健因素好。但往往后期不作為的人員比較多,就是因為缺乏激勵因素,所以一家企業(yè)要持續(xù)改善你的激勵因素。
2、其次,激勵要結(jié)合目標跟期望值管理。這就好比一個乞丐比他只要到五十塊錢大就要到一百塊錢的時候,這就是有效激勵。而這對一個正常人來說是無效的。所以我們要根據(jù)不同的激勵對象去匹配不同的目標跟期望,而這樣的激勵才是有效的。
3、最后是激勵還要匹配企業(yè)的自身文化基礎(chǔ)。身邊很多企業(yè)都想學習華為的虛擬受限股,認為華為的員工有狼性,就是因為它的虛擬受限股,但是很多企業(yè)就學不了華為,因為他有自己特有的文化屬性去支撐。所以老板們不要想簡單的套用一個激勵工具或者去哪里學了一個被催的神乎其神的模式,就認為可以激勵好你的員工。因為企業(yè)經(jīng)營本身的底層就是一個系統(tǒng)工作,所以激勵本質(zhì)也是一個系統(tǒng)。
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