單位輪崗后干部業(yè)績(jī)差，需具體情況具體分析。對(duì)員工評(píng)價(jià)分能力和潛力兩個(gè)維度。

一、能力強(qiáng)且潛力強(qiáng)。若新部門業(yè)績(jī)不好，需反思業(yè)務(wù)指標(biāo)是否偏高或不合理，也可能是時(shí)間短未出業(yè)績(jī)。

二、能力有但潛力不夠。如小王從職能部門調(diào)業(yè)務(wù)部門不適應(yīng)，說明潛力有限，應(yīng)平調(diào)找到能力與組織需求的匹配性。

三、潛力不錯(cuò)但能力不行。這類人較年輕有潛力空間，培養(yǎng)要有耐心，給機(jī)會(huì)并讓其在擅長(zhǎng)領(lǐng)域深挖。

四、能力、潛力、業(yè)績(jī)都不行。應(yīng)果斷讓其退出。

四象限是很好的工具，可幫助識(shí)別不同場(chǎng)景問題并給予解決方案。優(yōu)秀干部需有專業(yè)深度和寬度，有多崗位成功經(jīng)驗(yàn)才能提拔。