一、粉塵污染與健康危害

在焊接、噴涂等職業(yè)操作中，會產(chǎn)生大量的粉塵污染。其中，電焊時產(chǎn)生的氧化鐵粉塵分散度極高；使用含錳焊條時，空氣中會含有大量氧化錳；還有氟化物等有害物質(zhì)。

二、有害氣體與蒸氣

在進行噴漆作業(yè)時，會產(chǎn)生苯、甲苯和二甲苯蒸汽和霧。電鍍過程中會有硫酸霧，氬弧焊和等離子焊接則會產(chǎn)生臭氧和氮氧化物。氣焊時，作業(yè)環(huán)境中可能會出現(xiàn)一氧化碳和氮氧化物的污染。

三、紫外線輻射

電焊過程中會產(chǎn)生強烈的紫外線輻射，波長范圍在310～218nm之間。而氣焊時的紫外線強度相對較弱。

關(guān)于物理因素職業(yè)接觸限值：

物理因素包括噪聲、高溫作業(yè)、射頻輻射等。這些物理因素的接觸限值與接觸職業(yè)危害因素的時間有直接關(guān)系，可以理解為時間加權(quán)平均能量值。

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一、職業(yè)病與職業(yè)性病損概述

在各種職業(yè)活動中，因機械設(shè)備操作不當(dāng)可能導(dǎo)致工傷事故。醫(yī)院外科大夫進行手術(shù)、口腔醫(yī)生進行修牙操作等因強制不良姿勢常導(dǎo)致肌肉骨骼損傷。工作場所因煤氣中毒、硫化氫中毒等導(dǎo)致的職業(yè)中毒事故也時有發(fā)生。這些事故和損傷大多由于操作不當(dāng)、預(yù)防工作的疏忽及技術(shù)局限性，使健康受到損害而引起疾病和損傷，統(tǒng)稱為職業(yè)性病損，包括工傷、職業(yè)?。ㄈ缏殬I(yè)中毒、職業(yè)腫瘤等）和工作有關(guān)疾病。工傷即工業(yè)外傷；工作有關(guān)疾病則指與工作有聯(lián)系的多因素相關(guān)疾病，除見于職業(yè)人群外也見于非職業(yè)人群中。當(dāng)這類疾病發(fā)生時，職業(yè)病危害因素的接觸會使原有疾病加劇、加速或復(fù)發(fā)，或使勞動能力明顯減退。

二、職業(yè)病的特性及預(yù)防策略

職業(yè)病具有特定的病因、可檢測的健康損害等特點。其發(fā)病與接觸職業(yè)病危害因素的水平密切相關(guān)。對于職業(yè)病預(yù)防，關(guān)鍵在于控制職業(yè)病危害因素的發(fā)生，減少勞動者對職業(yè)病危害因素的接觸。常見的預(yù)防措施包括工藝措施、工程措施和個人防護措施等。了解所從事工作是否存在職業(yè)病危害因素以及如何有效預(yù)防這些危害是保持健康工作的前提。

三、員工管理常見問題及對策：績效考核指標(biāo)的設(shè)計合理性問題

績效考核是運用各種手段對員工的工作績效進行科學(xué)評估以滿足組織發(fā)展需求?？冃Э己朔桨傅脑O(shè)計應(yīng)合理且主次分明。在設(shè)計績效考核方案時，應(yīng)從基本的任務(wù)開始，明確告訴員工應(yīng)該做什么、怎樣做正確。企業(yè)可參考聯(lián)想集團的戰(zhàn)略制定會議模式，確保公司的目標(biāo)任務(wù)及工作重點深入到每位員工，讓他們明白工作的方向并遵循崗位規(guī)范，用正確的方法完成正確的事。隨著社會的進步和企業(yè)的發(fā)展，行為標(biāo)簽的內(nèi)涵會不斷得到更新和豐富?？冃Э己耍缤贫▏曳审w系，首先要明確必須遵循的準(zhǔn)則，確定便于量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，制定企業(yè)的“憲法”。在此基礎(chǔ)上，針對具體的問題，再制定相應(yīng)的“專門法”或“單行法”，確保績效考核得到廣泛接受。

二、績效考核的正確管理思想尚未成功融入企業(yè)

關(guān)于績效考核工作，首要解決的問題是為什么要進行績效考核。不明確這個問題，績效考核就會失去方向。績效考核的核心目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人是實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵。如何調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，整合人力資源，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)，是開展績效考核所要解決的根本問題。

企業(yè)在實施績效考核之前，雖然進行了宣傳和培訓(xùn)，但這些培訓(xùn)往往只注重考核手段和技術(shù)，未能突出績效考核的真正意圖，導(dǎo)致員工對績效考核的理解不足?？冃Ч芾硭枷胝莆赵诠局懈邔庸芾砣藛T中的比例不高，基層推廣不夠，執(zhí)行過程中必然會出現(xiàn)各種問題。而且有些部門認為績效考核只是人力資源部門的事，與其他部門無關(guān)。在績效考核體系設(shè)計上，過于追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計，忽視了企業(yè)的實際情況，導(dǎo)致部分考核在實際操作中難以達到預(yù)期效果。

三、企業(yè)組織執(zhí)行力度不夠

2003年，兩位*管理學(xué)家指出，企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因為策略錯誤，而是因為沒有準(zhǔn)確執(zhí)行好的策略。企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃雖然重要，但只有通過執(zhí)行才能發(fā)揮其潛在價值。再好的考核制度如果不能得到有效執(zhí)行也是徒勞。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實需要一個過程，這個過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力由戰(zhàn)略、人員和運營流程三個關(guān)鍵因素決定?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要人員的配合和對執(zhí)行方法的選擇及過程的控制。

目前企業(yè)績效考核執(zhí)行中存在以下問題：

（1）績效考核相關(guān)培訓(xùn)不足；

（2）績效考核未得到高層的實際支持；

（3）績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，導(dǎo)致主觀性和不可控性的發(fā)生；

（4）受人際關(guān)系因素影響；

（5）各部門和上下級之間缺乏有效的溝通機制；

（6）“對事先對人”的習(xí)慣與文化影響。

四、績效考核結(jié)果與獎懲不對稱

對于企業(yè)而言，公正的績效考核可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、提升業(yè)績。但許多企業(yè)管理人員將績效考核視為完成任務(wù)或應(yīng)對上級的要求，導(dǎo)致考核過程態(tài)度不認真、形式單一，考核結(jié)果未得到有效利用。目前，績效考核結(jié)果往往不與員工的報酬和職位晉升掛鉤，獎罰力度與績效結(jié)果不匹配，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工未能給予足夠的獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工的懲罰力度也不夠，導(dǎo)致員工積極性不高，失去了績效考核的意義。

國有企業(yè)的體制問題是其面臨的一大挑戰(zhàn)。盡管一年能盈利3億，但企業(yè)家的動力究竟源于何處呢？這些收益并非個人的，而是國家的。企業(yè)家即便按照*標(biāo)準(zhǔn)增長，只要保證企業(yè)的盈利、增長和上級領(lǐng)導(dǎo)的認可即可。國企老總付出努力后，他們能得到什么？這些企業(yè)老總依靠個人覺悟和對事業(yè)的追求，領(lǐng)取的僅是較低的基本工資，獎金也較少，許多福利待遇在退休后便會消失。這樣的環(huán)境下，企業(yè)家奮斗存在后顧之憂。

關(guān)于創(chuàng)業(yè)短命的問題，彭燁認為民營企業(yè)面臨的是領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)問題。國有企業(yè)過于民主，而民營企業(yè)則過于專制。最初的民營企業(yè)家要么因在國有企業(yè)無法立足，要么是因個性而自行創(chuàng)業(yè)。例如青島*的木地板企業(yè)家，擁有敏銳的市場感知能力，但在管理上存在重大缺陷，整體素質(zhì)不如國有企業(yè)家。隨著企業(yè)的發(fā)展，人才發(fā)展的瓶頸逐漸顯現(xiàn)。

接下來，我們來深入探討企業(yè)薪酬管理的六大病癥。薪酬管理是職場中不可或缺的一部分，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。那么，這六大病癥具體是哪些呢？

首先是市場定位偏低。公司的工資水平需要合理，以吸引和留住人才。如果公司薪酬明顯低于市場和同行業(yè)水平，會導(dǎo)致人才流失，不利于公司內(nèi)部穩(wěn)定。高素質(zhì)員工在積累一定經(jīng)驗后容易跳槽，同時也不利于新人才的加入，形成不斷招聘新雇員同時老雇員離職的惡性循環(huán)。

其次是薪酬對內(nèi)不公平。薪酬必須遵循公平和公正的基本原則。不同部門之間或同一部門內(nèi)，個人的薪酬水平應(yīng)反映崗位職責(zé)和個人能力的大小。然而現(xiàn)實中，常出現(xiàn)以下問題：部門內(nèi)部相鄰職位間薪酬差距過大，有時上級工資可能是其直接下屬的三倍以上；同一部門內(nèi)上下級之間管理性職位的工資差距大；相同崗位間個人薪酬差距過大等。這些問題會造成內(nèi)部權(quán)利與責(zé)任的不對等，影響士氣和個人工作積極性。

第三個病癥是通過加班增加工資收入。加班工資在個人收入中占有較大比重，然而將其用作調(diào)整雇員工資收入的手段會導(dǎo)致工程技術(shù)部門和輔助部門存在弊端。統(tǒng)一固定加班制度不能彈性處理加班需求，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則。

第四個病癥是組織結(jié)構(gòu)滯后、崗位不明晰導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)。由于缺乏科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。升職與加薪基本靠管理者主觀掌握，導(dǎo)致職位混亂、責(zé)權(quán)利不對等現(xiàn)象。生產(chǎn)性部門與管理部門之間的職位設(shè)置不合理等問題嚴重破壞了內(nèi)部的薪酬平衡。

第五個病癥是年資成為主要付酬依據(jù)。這導(dǎo)致清潔工的工資可能比業(yè)務(wù)骨干還高，同一工作崗位上不同兩人的收入相差數(shù)倍。年資淺的雇員收入水平普遍偏低，而年資長的雇員部分高于市場水平且持續(xù)增長，形成工資分布兩極分化的問題。這不僅影響員工的積極性還對公司長遠發(fā)展產(chǎn)生負面影響。因此一個追求高效率的公司不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，靈活有效的薪酬制度在激勵員工和保持員工穩(wěn)定性方面發(fā)揮著重要作用。薪酬問題已成為許多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。可喜的是，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到這個問題并開始嘗試進行改革。

關(guān)于企業(yè)薪酬管理，存在六大常見問題。薪酬水平需要具有市場競爭力，但不等于最高。企業(yè)的人工成本不可能無限提高，需要參考市場情況、競爭對手以及自身效益水平進行合理制定。工資中固定和變動的比例關(guān)系需要根據(jù)企業(yè)情況進行調(diào)整。比如后勤和支持部門，如人力資源、財務(wù)、行政等，薪酬中固定比例較大，而生計、銷售人員的變動比例較大。薪資結(jié)構(gòu)是否合理也是關(guān)鍵之一。過去企業(yè)多采用等幅式結(jié)構(gòu)，現(xiàn)在則多采用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，以更好地激勵高級技術(shù)人員和管理人員。薪資的溝通和同一崗位的工資因人而異也是需要注意的問題。

針對這些問題，薪酬管理的原則包括競爭性原則、公平性原則、激勵性原則、業(yè)績導(dǎo)向原則等。整體收入水平要具有市場競爭力，制定嚴密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)并避免人為因素影響薪資區(qū)分。依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應(yīng)。遵循合法性原則是企業(yè)薪酬管理的基本要求。為了實現(xiàn)薪酬的積極作用，薪酬管理應(yīng)達到效率、公平和合法三個目標(biāo)。薪酬不僅要能吸引和留住關(guān)鍵人才，還要具備基本的安全保障和價值肯定作用。在設(shè)計員工薪酬時，必須尊重市場的規(guī)律以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。要讓人才脫穎而出，優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，鼓勵弱者跟上強者的步伐。對于長期服務(wù)的員工可以設(shè)立長期服務(wù)獎以體現(xiàn)榮譽和獎勵。崗位價值也是薪酬設(shè)計的重要因素之一。在設(shè)計薪酬方案時，必須基于崗位價值而非單純的職級，以真正體現(xiàn)該崗位對企業(yè)的貢獻度。

構(gòu)建共同利益聯(lián)盟。在一些企業(yè)中，員工并不特別關(guān)注公司是否盈利，因為無論公司盈利多少，他們的工資都是固定的。有一個公司的財務(wù)總監(jiān)，面對今年公司賺的2000萬利潤，卻感到十分不滿。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？因為在去年公司盈利200萬的時候，他的年薪是12萬；而現(xiàn)如今公司賺了更多的利潤，他的年薪卻保持不變，這種利潤分配的不均衡讓他感到極度不公平。這就是利益共享機制出現(xiàn)了問題。

員工在何種情況下會全力以赴呢？只有在感覺到自己也在為公司賺錢的時候。如果員工總是感覺到公司賺了錢卻沒有任何好處給自己，他們自然會失去努力工作的動力。在制定高管薪酬時，我們必須考慮分紅和股權(quán)設(shè)計，將長期和短期的利益結(jié)合起來，形成一個共同的利益聯(lián)盟。只有當(dāng)公司的利益和員工的利益緊密相連時，員工才會更有可能產(chǎn)生對公司的歸屬感和責(zé)任感。