中小型企業(yè)如何建立人才梯隊?
一個小的企業(yè)為什么會需要人員儲備作為第二梯隊！個人的看法，如果是針對于某一特殊或重要崗位這是很正確的做法！如果一家企業(yè)的規(guī)模較大，管理層責任明確且任務煩重。這種防備當然是非常好的。而如果是一家建立不久的小企業(yè)，面臨一個這樣的境況！我覺得問題應該出在如下幾個方面：
1.人員結構與管理結構的分配問題
2.企業(yè)的價值觀與指導思想
3.內部人員的和諧度、滿意度、發(fā)展期望值、信耐持久度
在人的選擇上，是趨向于一專多能還是管理的多樣化、多元化也或是交叉性。從企業(yè)結構和文化來看，如果沒有。人員變動較大，無論有多少的梯隊來補充，只會越陷越深！因此經常談到的企業(yè)文化、管理的文化、價值觀的取向是非常重要的，重視這塊，提升它。也就能從根本上解決，出現(xiàn)人員浮動的問題。這才是根本的問題！
單純的說預備人員的來處，無非是招聘和培養(yǎng)！這當然需要資金的支持和精力投入，預備部隊的產生與建立對相關在崗人員會形成部分壓力，如果沒有較好的引導就會演變成人員結構的矛盾！而從團隊整體與企業(yè)整體的進行文化、價值觀上進行一致的引導，就不會產生矛盾，且會讓企業(yè)人員更加團結，更穩(wěn)定！而在出現(xiàn)問題時，就能不經意間發(fā)現(xiàn)其實內部就存在這類可以進行替補的人員！
因此解決人員浮動*的方式是讓內部更加團結和穩(wěn)定，否則情況發(fā)生時總不能一而再，再而三的來進行人員培養(yǎng)建立更多的梯隊吧！
咱先拋開發(fā)展人才梯隊的問題。
我想說說如何在現(xiàn)有的基礎上找到一個解決問題的平衡點。
是不是可以在把相關的崗位職責和操作流程書面化，當有新人進入到這個崗位的時候可以作為一個培訓資料。另外建議你定時的輪崗，利用你現(xiàn)有的人員進行輪崗，輪崗的時候，這些寫好的資料就是他們工作的操作手冊。這樣就解決了你的崗位之間的銜接問題，即使有一個人生病，相鄰的崗位之間由于熟悉相關的流程，也會分化這個缺崗人員的工作。另外，輪崗掌握的相鄰崗位的內容，也對他任何做好本崗位工作，給下一道工序提供良好的銜接奠定了一個好的基礎。這個崗位知道下個崗位應該做什么，下個崗位應該給接下來的崗位提供一個什么樣子的服務這樣就做到了良性循環(huán)。
建立一個標準化的流程，對你現(xiàn)在很重要。
而且，也解決了工人工作積極性不高的根本原因，因為即使你不干，也并不能影響到公司的運轉，因為流程大家都知道。
把幾個你最重要崗位的內容先分成兩塊，一塊還是由原來的那個人做，切割出來的這塊由新招的那個人做。新招進來的那個人所做的事情是分擔原有人員操作細節(jié)上的事務內容。這樣，老員工的工作輕松了許多，工資再略微的漲一點。新員工進來也是從基礎開始干，對崗位也可以逐漸的熟悉。
你公司的業(yè)務再增加也不用擔心了，這是個兩全齊美的事！
小企業(yè)管理者不要以培養(yǎng)儲備人才作為出發(fā)點，要以崗位內容與崗位切割法來引進人員，逐步完善小團隊架構，有專人崗位模式向團隊崗位模式轉換！
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