人才盤點(diǎn)

課程背景
通過人才盤點(diǎn)來辨識(shí)人才，全方位評(píng)價(jià)各級(jí)人才，讓高潛浮出水面。實(shí)戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識(shí)人用人水平。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不同管理者用同一把尺子評(píng)價(jià)人。戰(zhàn)略連接，真正將人力資源與戰(zhàn)略連接在一起。
就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養(yǎng)其接班人，也就是做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)這批人才變動(dòng)后能及時(shí)替換上去。與此同時(shí)第三批接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊(duì)。為的就是避免人才斷層。

培訓(xùn)大綱：
第一章：什么是人才盤點(diǎn)
什么是人才梯隊(duì)建設(shè)
人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)組織有何意義
什么是人才盤點(diǎn)
人才盤點(diǎn)的四大目的：
1.辨識(shí)人才，全方位評(píng)價(jià)各級(jí)人才，讓高潛浮出水面
2.實(shí)戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識(shí)人用人水平
3.統(tǒng)一語言，不同管理者用同一把尺子評(píng)價(jià)人
4.戰(zhàn)略鏈接，真正將人力資源與戰(zhàn)略鏈接在一起
人才盤點(diǎn)對(duì)三大誤區(qū)：目的偏離，缺乏衡量工具和標(biāo)準(zhǔn)，流于形式主義

第二章：人才的考察任用
目標(biāo)管理：對(duì)目標(biāo)的承諾與兌現(xiàn)
能力素質(zhì)建設(shè)：能力素質(zhì)模型，能力素質(zhì)的360°考核
人才任用的流程管理
觀察期
P&S接班人計(jì)劃
案例：你會(huì)選誰

第三章：績效與梯隊(duì)
什么是績效
績效考核的目的
績效與選拔的關(guān)系
績效與薪酬的關(guān)系
案例：他該得多少分？

第四章：薪酬與梯隊(duì)
案例：該給他們多少錢
薪酬原則
針對(duì)梯隊(duì)建設(shè)的留人計(jì)劃
薪酬的3P
什么是Q3
薪酬對(duì)梯隊(duì)的影響
案例：為什么不給我的人加薪？

第五章：后備人才管理
人力資源的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足公司快速發(fā)展的需求，尤其是核心專業(yè)技術(shù)人才和管理人才出現(xiàn)匱乏，后備人才管理就顯得十分必要。在世界五百強(qiáng)企業(yè)中，78%以上的公司引進(jìn)了后備人才管理體系。
管理培訓(xùn)生與快車道
誰可以入圍
HIPO高潛質(zhì)人才管理
導(dǎo)師制
案例：我不知道他們?yōu)槭裁磳?duì)我那么好

第六章：廉政管理
機(jī)制建設(shè)
職能分隔
利益沖突
不賠不賺原則
神奇的內(nèi)審管理
不懷疑不信任原則
案例：你是怎樣防止下屬貪污的?

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