人才招聘技術培訓

【課程背景】
商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人。在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)
只有擁有一支素質(zhì)高、能力強的員工隊伍，才能贏得市場競爭優(yōu)勢，使企業(yè)獲得更好的
生存與發(fā)展。而作為企業(yè)人才的入口——招聘工作者——無疑是至為關鍵的角色！然而殘酷
的現(xiàn)實是：目前很多招聘從業(yè)者都是半路出家，缺乏系統(tǒng)性培訓，專業(yè)基礎不扎實，實
戰(zhàn)經(jīng)驗不足，看人經(jīng)常走眼，影響了企業(yè)招聘質(zhì)量與效率的提高，以及招聘工作者自身
職業(yè)價值的提升。因此，各類行業(yè)與企業(yè)都迫切需求具備實戰(zhàn)能力、高水平的招聘面試
官。如何成為一名合格的伯樂，慧眼識人相中真正的人才，就是該課程所要解決的核心
問題。

【課程收益】
使學員清晰認識招聘的本質(zhì)及考評的要素。
系統(tǒng)介紹在面試過程中，主考官應如何對求職者進行結構化的發(fā)問。
通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具。
知名公司結構化面試案例分享。
幫助招聘工作者提高招聘面試技巧，提高招聘成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要
求的人才。

【培訓對象】：
直線部門主管，人力資源經(jīng)理/主管以及 從事人力資源相關工作的職業(yè)人士等 。

【課程老師】
張慶老師

【課程大綱】
前言：
■ 戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關系
■ 中國人力資源管理沒有做到位的三個關鍵

一、人力資源的高度決定著企業(yè)的高度
1、招聘比培訓更重要！
2、招聘更像是一場冒險與賭博！
■ 招人不是增加一個人的工資而是增加了一個人力成本
■ 選人錯誤（換人）的代價

二、招聘不夠理想的三大成因
（一）缺乏系統(tǒng)規(guī)劃
1、整體戰(zhàn)略規(guī)劃：業(yè)務規(guī)劃、資金規(guī)劃、人才規(guī)劃
2、人才規(guī)劃：HR規(guī)劃與計劃；內(nèi)部人力盤點；人才供求分析；人力資源配置
3、何謂兩圖一書
4、人才規(guī)劃實用技術：
■ 回歸分析法（按照發(fā)展趨勢需要）
■ 工作量定員法（按照工作量滿足需要）
■ 馬爾科夫模型（根據(jù)公司的人員轉(zhuǎn)移規(guī)律）
5、招募甄選金字塔
（二）缺乏招聘標準
1、企業(yè)招聘誤區(qū)
2、企業(yè)勝任力模型才是企業(yè)用人標準
3、企業(yè)勝任力素質(zhì)模型的類別
■ 管理人員通用勝任特征模型
■ 案例：高績效領導所必須的勝任力條目
4、基于勝任特征的職位素質(zhì)模型
■ 素質(zhì)冰山模型
■ 鑒別性的勝任特征
■ 基于勝任特征的職位素質(zhì)模型建立流程
（三）甄選區(qū)分度差

三、基于勝任力的人才招聘與甄選流程
（一）確定企業(yè)用人標準
■ 人才價值評估公式
■ 人才的標準
（二）確認考官人選及培訓
■ 成立招聘面試委員會
■ 考官培訓
■ 用人部門與人力資源部門的面試職責劃分
（三）簡歷篩查、制作職位申請表、面試維度測試記錄表
■ 如何審查、篩選簡歷；
■ 如何設計職位申請表；
■如何詢問候選人以下這些問題：工作期望、求職動機、薪資要求、工作學習經(jīng)
歷等
■ 不同崗位的測評要素
（三）行為邏輯面試
1、面試種類
2、結構化面試情境設計
3、面試實施
■ 如何導入
■正題階段注意的問題：常見提問方式；理論性、引導性、行為性問題對比；如
何構建以行為為基礎的面試問題；非語言信息的含義；真話假話的表現(xiàn)列表；
如何識破應聘者的謊言
■ 實戰(zhàn)案例演練
（四）面試評估
■ 主觀綜合測評方法介紹
■ 如何處理考官評價的統(tǒng)計結果
（五）錄用決策
■ 案例解讀

四、招聘與甄選技術
（一）心理測驗
（二）無領導小組討論
（三）公文筐處理

人才招聘技術培訓