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當(dāng)明確了自己未來想成為什么樣的人，就會明白當(dāng)下的境遇是通往目標(biāo)的手段，從而不會覺得難以忍受。職場中挨罵后，高潛力人才不內(nèi)耗，而是聚焦工作結(jié)果，因為他們清楚自己的目標(biāo)。聚焦結(jié)果有兩種方式。 一、是選擇市場上可評價的崗位，如銷售、市場營銷
很多民營企業(yè)像政府機關(guān)一樣，人才沒有晉升通道。想留的人才留不住，想讓走的庸才又走不了，這種組織缺少行之有效的人才流動機制。要改變這種情況，首先要做員工分層，把員工分成不同層級，遵循人才成長規(guī)律，在企業(yè)內(nèi)部形成人才成長的橫向和縱向路徑。
企業(yè)為什么要定期去做人才盤點？ 第一方面，人才盤點的概念，人才盤點其實就是辨識人才，通過全方位的評價各級人才，讓高淺浮出水面，主要是對企業(yè)人力資源情況進行摸底調(diào)查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況優(yōu)勢和待提高的方面，人
一、首先要界定關(guān)鍵人才，一般是企業(yè)中掌握營銷、經(jīng)營、技術(shù)、工藝等核心的人，是老板的左膀右臂。留住這些人才要了解他們的需求，依據(jù)馬斯洛需求理論，他們在不同階段有不同需求，當(dāng)物質(zhì)等基礎(chǔ)需求滿足后，會有社會尊重和自我價值實現(xiàn)的需求。 二、如
用人育人毋庸置疑是重要的，但識人選人更重要，現(xiàn)在的企業(yè)，用工成本很高，規(guī)范門檻也很高，其實就是識人選人的要求提高，原先是來一個用一個，至于后續(xù)用了再看結(jié)果反饋再說，而現(xiàn)在不一樣了，面試的時候，用人部門或者是老板，就要考慮到對方的具體情況，不
企業(yè)想要有效建設(shè)自己的人才梯隊，必須具備三大核心基礎(chǔ)： 一、制定適合企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和企業(yè)文化。它們和人才梯隊建設(shè)有什么關(guān)系？ 1、企業(yè)戰(zhàn)略決定了公司未來的發(fā)展方向，而不同的方向?qū)θ说哪芰σ笠簿筒煌?。比如要走低成本路線，就
知道管理用人的二七一法則是什么嗎？過去經(jīng)常講鐵打的營盤流水的兵，一個健康的公司必然是流動的態(tài)勢，員工流進流出才能生生不息。在管理學(xué)上，傳奇 CEO 杰克威爾奇推崇二七一法則： 一、把 20% 的績優(yōu)員工定義為 A 類員工， 二、
我覺得創(chuàng)業(yè)公司做人才盤點這個事情，很多都陷入了誤區(qū)，嚴(yán)格按照流程來，但是什么也盤不出來。做人才盤點一定要重點把兩件事做好。 一、要有你們自己的人才標(biāo)準(zhǔn)，高層的標(biāo)準(zhǔn)、中層的標(biāo)準(zhǔn)、基層的標(biāo)準(zhǔn)。如果這個標(biāo)準(zhǔn)不確定，到時候就會出現(xiàn)說，業(yè)務(wù)覺得
王舒（RCHZ)）
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段雅婕
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