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現在基于此分享量化評價方法。從知識、技能、素質三方面來看，量化評價要有分值，根據能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指導完成，2 分了解能獨立完成模塊任務，3 分熟悉能獨立系統完成，4 分掌握能指導他人完成，5
公司逼你離職的五種最常見的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見于大廠，將你派到離家很遠的地區(qū)支援業(yè)務，受不了就會離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差，被唬住就會主動離職。 三、穿小鞋。包括設置工作難題和將你邊
新員工入職應簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內容可與應聘登記表一致，包括工作經歷、教育經歷等，需加上員工對所填內容真實性負責的聲明，否則公司有權無條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉
很多企業(yè)關注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經營風險，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實現增效需在五個方面努力： 一、定期進行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設置，找出影響人員工作效率提升的問題點，并結合實際在力所能及范圍內解決。調研維
你還在為員工越來越雇不起、用工風險越來越高頭疼嗎？企業(yè)用工形式其實已經在悄然發(fā)生變化。關于靈活用工，關于除全職雇傭用工之外的多種用工形式，大多數人并不完全搞得懂。比如直播平臺的主播跟平臺，他們不是平臺的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
HR 對應聘候選人進行背景調查的主要內容如下： 一、與候選人曾任職公司溝通的內容： 候選人過往工作經歷（最核心內容，也是求職者簡歷作假最嚴重部分），包括職位及晉升狀況、主要工作內容、在職期間工作業(yè)績及工作評價、管理幅度、出勤狀況
企業(yè)貿然采用靈活用工存在風險且可能費錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務商（靈活用工平臺），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
HR 核算招聘成本可從以下五個方面著手： 一、招募成本：指發(fā)布招聘信息吸引求職者投遞簡歷過程中產生的成本，包括開通線上招聘渠道費用、參加現場招聘會的會務費、資料費、場地費、差旅費，以及招募期間相關人員工資福利等。 二、選拔成本：
某電商平臺采用靈活用工模式應對季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務擴張時面臨管理復雜度和法律風險增加、勞動關系模糊、培訓不足致服務質量不一等問題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協議符合勞動法規(guī)，建立合規(guī)審
公司有裁員跡象時，需警惕一些難以察覺的征兆，大廠裁員消息不斷，為提前規(guī)劃出路，要關注這些征兆，常見的行業(yè)不行、公司福利變少、全員掛鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位批量關停等情況，重點幾個平時易忽略的： 一、突然被要求居家辦公，比如某庫裁員前
一家大型商貿連鎖企業(yè)的電工在維修時取掉圍擋提示，導致電梯滑落。雖有自動制動裝置未造成人員傷亡，但企業(yè)處理不當引發(fā)勞動仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴，原因是制度執(zhí)行不到位，處理問題拖泥帶水。正確處理員工嚴重失職問題應注意以下幾點。 一、明確工
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點，降低人工成本不能簡單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運轉，具體操作有四個步驟： 一、清晰企業(yè)未來戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
沒有專業(yè) HR 崗位的小企業(yè)，給出用工管理問題的解決方案。 一、小企業(yè)用工管理現狀及問題。 1. 很多小企業(yè)規(guī)模?。s 20 人左右），業(yè)務穩(wěn)定，人員增長變化不大，沒有專業(yè) HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺代管人
現在不止 35 歲危機，應屆生還沒報到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時裁員的四大征兆： 一、主營業(yè)務下滑，銷量低、利潤低、現金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動，公司出問題高層
單位延長員工試用期的相關事項。 一、法律規(guī)定與風險提醒。同一家單位與同一勞動者只能約定一次試用期，HR 應幫助公司改掉隨意延長員工試用期的壞習慣，因為這會產生兩大風險。 1、支付賠償金的風險：延長的試用期違規(guī)，若員工事后仲裁，公
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動合同，而是誘導員工辦理個體工商戶，再與員工辦理的個體工商戶簽訂業(yè)務合作或承攬協議，將勞動用工變成勞務合作關系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責任和義務，如社保、勞動保護等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
hr 是企業(yè)績效管理中重要的角色，在績效管理中應發(fā)揮以下作用： 一、績效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績效管理的所有內容和推進程序，不是簡單制定制度和制作考核表，而是設計績效管理體系構建的藍圖。包括明確企業(yè)的績效管理理念、承接企
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時，因離職面談沒談好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談感到意外，會難以接受結果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴。
1.什么是個人知識儲備？ 個人知識儲備是基于某個專業(yè)方向進行的有意識知識積累、梳理及整合，在職場實操中， 主要是結合個人所從事崗位的專業(yè)方向、工作內容及業(yè)務知識要求，進行系統積累、多方學習，以更好地完成工作及實現個人社會價值。
<p>當下降本增效成了很多企業(yè)的熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的降本可以理解，畢竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當你反復猶豫，某個部門應不應該裁撤的時候，大概率說明該裁撤或該
公司惡意讓員工待崗的正確應對方式如下： 一、如果公司口頭讓你待崗且沒有公示、走程序，直接無視，繼續(xù)上班，否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗通知，要判斷公司真實意圖，若公司正常經營則坐實違法待崗，及時明確回復拒絕待崗
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場好時企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復工作，應把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務談判的人專注于此，基礎
企業(yè)的人才梯隊建設，可不僅僅只是做幾場培訓就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質的后備人才，這四項核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關鍵崗位的人員能力模型，也就是一個崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質，這是被很
現階段以及未來較長一段時間，相當一部分公司短期內可能難有業(yè)務增量，保住現有業(yè)績都很吃力，這是資源集中化、市場消費能力和意愿降低、經濟周期波動等綜合因素導致，難以憑借一家公司之力扭轉?；钕氯ナ瞧髽I(yè)現階段首要問題，優(yōu)先級最高。作為公司的 HR，
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(yè)務。如果不懂業(yè)務，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(yè)務需多參加業(yè)務會議，如周會、月會、業(yè)務復盤會。且開會時要認真聽業(yè)務匯報，才能判斷業(yè)務問題。 二、做變革。很多 HR 害
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調其對企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎人事管理工作，引發(fā)不同觀點。有人認為創(chuàng)業(yè)經營以活下去為首要任務時可砍掉輔
年底裁員時公司慣用陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡意調崗：以人員飽和等理由將員工調離原崗位，甚至從核心部門調去做客服、銷售等崗位，目的是節(jié)省 “n+1” 補償。但變更工作內容需員工本人同意，只要員工不想動
HR 勞動關系管理工作的核心內容，主要包括以下六個方面： 一、熟悉法律法規(guī)。這是核心基礎，至少要清楚八部法條，包括勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例、工傷保險條例、帶薪年休假條例、社會保險法、工資支付暫行規(guī)定、勞動爭議調解仲裁法。
空降人力資源經理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟，可從以下五個方面著手。 一、堅守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利用職權謀取私利，不損害公司利益，否則會被人質疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情，在面對棘手工
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關系看，提升人效要縮短時間、減少成