思考人才測(cè)評(píng)的邏輯
一個(gè)關(guān)于測(cè)評(píng)內(nèi)容的分析框架
人才測(cè)評(píng)到底測(cè)什么？
很多人被問(wèn)及這個(gè)問(wèn)題時(shí)，總會(huì)不假思索地脫口而出：能力素質(zhì)。如果我們?cè)龠M(jìn)一步深究的話，你會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)大家對(duì)“能力”、“素質(zhì)”的理解往往是不一致的，因?yàn)檫@些概念本身就是非常模糊的，這在實(shí)際操作中也給我們的工作帶來(lái)了很多困擾。

為了解決這個(gè)看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題，筆者查閱過(guò)很多介紹人才測(cè)評(píng)的書籍或者文章，但得到的結(jié)果卻是越來(lái)越困惑，因?yàn)楹芏嘧髡吒嗟厥菑墓ぞ吆头椒ǖ慕嵌人伎既瞬艤y(cè)評(píng)，因而有意無(wú)意地忽略了測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。在這方面*具有啟發(fā)性的要數(shù)*學(xué)者斯潘塞（L.M. Spencer）于1993年提出的“冰山模型”，很好地解釋了素質(zhì)的層次問(wèn)題。但筆者在長(zhǎng)期測(cè)評(píng)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，“冰山模型”作為一種分析框架似乎并不能夠涵蓋測(cè)評(píng)的所有內(nèi)容，而且部分概念具有很強(qiáng)的理論和學(xué)術(shù)特點(diǎn)，比如“角色定位”、“自我認(rèn)知”等，很難被一般讀者或未受過(guò)專業(yè)心理學(xué)訓(xùn)練的企業(yè)HR人員所接受和理解。因此，十分有必要對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充和細(xì)化，進(jìn)而形成一套完整的測(cè)評(píng)方法論體系。
對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的解構(gòu)

其實(shí)，搞清楚測(cè)評(píng)內(nèi)容問(wèn)題的途徑，就是要把我們的研究對(duì)象“人”從認(rèn)知和心理（而非生理）的角度進(jìn)行解構(gòu)。為了便于讀者理解，我們?cè)?ldquo;冰山模型”的基礎(chǔ)上，發(fā)展出了更為細(xì)化的“Tree Model”（見圖1-1），希望從人才測(cè)評(píng)實(shí)踐的角度出發(fā)，在測(cè)評(píng)內(nèi)容層面形成一個(gè)相對(duì)完備的基礎(chǔ)分析框架。

在這一模型中，處于樹根最底部的是“動(dòng)機(jī)（motivation）”，它是影響和決定個(gè)體外在行為的原始驅(qū)動(dòng)力。動(dòng)機(jī)是一個(gè)籠統(tǒng)的概念，再往下可以細(xì)分為價(jià)值觀、興趣和品德。其中，價(jià)值觀是指人們對(duì)周圍客觀事物的意義、重要性的總體評(píng)價(jià)和看法。在企業(yè)測(cè)評(píng)實(shí)踐中，主要關(guān)注的是測(cè)評(píng)對(duì)象的工作價(jià)值觀（work values），即其對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度，以及他（她）對(duì)職業(yè)目標(biāo)的追求和向往，也就是說(shuō)價(jià)值觀決定了個(gè)體認(rèn)為某項(xiàng)工作是否“值得去做”；興趣是指人們力求認(rèn)識(shí)某種事物和從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)傾向，在實(shí)際測(cè)評(píng)中，我們比較關(guān)心的是測(cè)評(píng)對(duì)象的職業(yè)興趣（vocational interest），即個(gè)體從事某類工作的意愿，回答了是否“樂(lè)意去做”的問(wèn)題；而品德也就是我們通常所說(shuō)的道德品質(zhì)，是指?jìng)€(gè)體依據(jù)某種準(zhǔn)則所表現(xiàn)出來(lái)的道德行為水平，比如我們常常想去考察測(cè)評(píng)對(duì)象是否誠(chéng)信、正直、忠誠(chéng)、盡責(zé)等等，這都屬于品德的范疇，其實(shí)際回答的是一個(gè)是否“應(yīng)該去做”的問(wèn)題。三者相結(jié)合，就形成了我們從事某項(xiàng)工作或者做某件事情的完整動(dòng)機(jī)。從心理學(xué)上講，動(dòng)機(jī)其實(shí)源于個(gè)體的內(nèi)在需要，所以它是最深層次的東西，因此最難以觀察和評(píng)價(jià)。

動(dòng)機(jī)之上，處于第二個(gè)層次的是“個(gè)性（personality）”，它就好像主根之上伸展開來(lái)的根須，有長(zhǎng)有短，有粗有細(xì)。一般來(lái)講，個(gè)性代表了個(gè)體獨(dú)有的、穩(wěn)定的對(duì)待現(xiàn)實(shí)世界的態(tài)度及行為模式，它既包含了先天的因素（本性），也包含了后天成長(zhǎng)過(guò)程中逐漸形成的性格特征。個(gè)性一旦形成，除非遇到巨大的變故，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)是非常穩(wěn)定的，所以其對(duì)個(gè)體行為的影響也是相當(dāng)深遠(yuǎn)的。

有的學(xué)者喜歡把人的個(gè)性進(jìn)行分類，比如*的*理論以及最近比較流行的“DISC理論”和“九型人格”理論，學(xué)術(shù)上把這種解釋個(gè)性的方式統(tǒng)稱為“類型論”，其優(yōu)點(diǎn)是通俗易懂，很容易被大眾所接受。但類型論的缺點(diǎn)也很明顯，因?yàn)闊o(wú)論是四種還是九種類型也好根本無(wú)法滿足組織和崗位針對(duì)性測(cè)評(píng)的要求，其結(jié)果只能起到一定的參考作用，對(duì)實(shí)際人力資源管理工作的指導(dǎo)意義并不是很大。

因此，目前學(xué)術(shù)界對(duì)個(gè)性研究和探討更多地還是基于“特質(zhì)論”的觀點(diǎn)，此類理論認(rèn)為個(gè)性不是非此即彼的東西，每個(gè)人的個(gè)性都應(yīng)該是一系列心理特征的組合，而且大量的研究表明不同個(gè)性的人往往適合不同性質(zhì)的崗位，這里面存在明顯的匹配關(guān)系，而能夠盡可能具體地揭示這種內(nèi)在的匹配關(guān)系也正是特質(zhì)論的一大優(yōu)勢(shì)所在。目前，理論界最被廣為接受的特質(zhì)論觀點(diǎn)是“大五人格（Big Five）”，但從測(cè)評(píng)實(shí)際應(yīng)用的角度看，五種特質(zhì)還是過(guò)于概括，有必要在此基礎(chǔ)上加以進(jìn)一步的分解和細(xì)化。國(guó)內(nèi)外這方面的研究成果很多，其中16PF、OPQ32以及NormStar針對(duì)中國(guó)人開發(fā)的*PI從本質(zhì)上講都是在“大五人格”理論的基礎(chǔ)上衍生而來(lái)的。特質(zhì)論的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，我們可以根據(jù)不同組織及崗位的特點(diǎn)，選擇關(guān)鍵個(gè)性特質(zhì)加以考察，從而大大提高測(cè)評(píng)工作的針對(duì)性。當(dāng)然，幾種特質(zhì)也可以組合起來(lái)看，形成各種各樣的、聚焦于某一類工作崗位的“個(gè)性類型”，換句話說(shuō)，特質(zhì)論其實(shí)是可以向類型論轉(zhuǎn)化的。
無(wú)論是動(dòng)機(jī)還是個(gè)性都是心理傾向?qū)用娴臇|西，它們決定了“樹”的生命力和可拓展性。在此之上的主根部分好比個(gè)體的“基本潛能”，在心理學(xué)上也稱為“一般能力傾向”或“性向”。這方面的研究成果和分類方式有很多，我們根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歸納出了六種對(duì)個(gè)體的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?有預(yù)測(cè)性的基本潛能：語(yǔ)言理解、空間關(guān)系、數(shù)字運(yùn)算、機(jī)械推理、邏輯思維和知覺(jué)速度。

細(xì)心的讀者可能發(fā)現(xiàn)我們并不十分關(guān)注對(duì)“智商”的考察，因?yàn)閭€(gè)體的智商是與生俱來(lái)的，不具有習(xí)得性和發(fā)展性，且大部分人的智商并沒(méi)有顯著差異，所以在實(shí)際測(cè)評(píng)中，并不能依據(jù)個(gè)體智商的高低對(duì)其工作業(yè)績(jī)與未來(lái)成就進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測(cè)。但基本潛能不同，它是一種發(fā)展性能力，是可以通過(guò)個(gè)體在工作和生活中的學(xué)習(xí)和體悟不斷提高的，因而具有很強(qiáng)的區(qū)分性。更為重要的是，大量研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體的基本潛能對(duì)其工作業(yè)績(jī)和職業(yè)發(fā)展?jié)摿哂泻軓?qiáng)的預(yù)測(cè)作用。換句話說(shuō)，基本潛能決定了個(gè)體之“樹”破土而出的力度和潛在的生長(zhǎng)動(dòng)能，所以更多地適用于較低層次崗位的選拔測(cè)評(píng)，比如校園招聘。

無(wú)論是動(dòng)機(jī)、個(gè)性還是基本潛能都是深藏在“地面之下”的東西，它們雖然影響深遠(yuǎn)，但很難被觀察到，且不太容易和個(gè)體目前的工作表現(xiàn)建立直觀的聯(lián)系，因此我們?cè)谶€需要對(duì)那些能夠直接影響個(gè)體工作績(jī)效的顯性因素進(jìn)行考察。
當(dāng)然，這部分內(nèi)容也是有層次的，在這一的譜系中，較為底層的外顯能力稱為“基礎(chǔ)工作能力”，表明個(gè)體做好一般性工作應(yīng)該具備的六項(xiàng)核心能力，包括溝通能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、問(wèn)題解決能力和信息處理能力。根據(jù)崗位工作性質(zhì)的不同，對(duì)特定的測(cè)評(píng)對(duì)象來(lái)說(shuō)，上述六種能力也有一定的重要性差異。比如，研發(fā)崗位可能更需要任職者具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力；而銷售崗位則對(duì)溝通和合作能力的要求較高。所以，我們?cè)谶x擇測(cè)評(píng)內(nèi)容時(shí)，同樣需要考慮針對(duì)性的問(wèn)題。

基礎(chǔ)工作能力是針對(duì)一般工作而言的，在此之上我們經(jīng)過(guò)多年的研究和實(shí)踐，總結(jié)出了針對(duì)管理工作的六種基礎(chǔ)性的復(fù)合能力，稱之為“管理實(shí)踐能力”，包括目標(biāo)計(jì)劃能力、分析判斷能力、資源組織能力、人際協(xié)調(diào)能力、監(jiān)督控制能力和多任務(wù)處理能力，它們與管理的基本職能相對(duì)應(yīng)，貫穿于所有的管理活動(dòng)，是支撐人們進(jìn)行各種管理動(dòng)作的“元能力”。換句話說(shuō)，管理實(shí)踐能力是所有管理者都應(yīng)具備的基礎(chǔ)能力，是我們判別測(cè)評(píng)對(duì)象是否具有管理潛質(zhì)的關(guān)鍵因素。
為了便于理解，我們可以將基礎(chǔ)工作能力和管理實(shí)踐能力看作兩部分“樹干”，是大樹生機(jī)和粗壯程度的直觀體現(xiàn)，其中管理實(shí)踐能力處于樹干的上半部分，從此伸展出的茂密枝干代表個(gè)體應(yīng)對(duì)各種工作和管理情境的“經(jīng)驗(yàn)”。枝干之上郁郁蔥蔥的樹葉則可以理解為個(gè)體掌握的各種“知識(shí)”和“技能”。從某種意義上講，經(jīng)驗(yàn)本身就是一種個(gè)體由于某種經(jīng)歷所獲得的隱性知識(shí)，所以我們這里所講的知識(shí)更多的是一種顯性的認(rèn)知。就像樹葉的春生秋落，人們的知識(shí)和技能也需要不斷地更新?lián)Q代，才能保持旺盛的生命力和持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

情境勝任力理論
自此，我們借助“樹”的類比完成了對(duì)“人”的解構(gòu)，但依然還有一個(gè)小小的問(wèn)題沒(méi)有解決，那就是我們常說(shuō)的勝任素質(zhì)（Competency）到底在樹狀模型中處于何種位置。
勝任素質(zhì)和各種測(cè)評(píng)要素之間的關(guān)系的確容易混淆，我們自己其實(shí)也花了很長(zhǎng)的時(shí)間才把這個(gè)問(wèn)題想清楚。勝任素質(zhì)和我們前面講到的各種測(cè)評(píng)要素不同，它是對(duì)個(gè)體工作績(jī)效產(chǎn)生決定性影響的一系列關(guān)鍵行為，這些行為的產(chǎn)生可能源于人們的個(gè)性、動(dòng)機(jī)，也可能源于他所掌握的技能或者所擁有的經(jīng)驗(yàn)，而且很多時(shí)候是上述多種因素共同作用的結(jié)果。因此，我們可以認(rèn)為勝任素質(zhì)實(shí)際上綜合了所有的測(cè)評(píng)要素，是一個(gè)整合的概念（如圖2-2所示）。
圖2-2 勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)--正六邊形模型

舉例而言，“輔導(dǎo)培養(yǎng)”是我們經(jīng)?？疾斓囊豁?xiàng)勝任素質(zhì)，它通過(guò)測(cè)評(píng)對(duì)象的很多于此相關(guān)的勝任行為加以表現(xiàn)，而支撐其產(chǎn)生這些關(guān)鍵行為原因可能是他掌握了與輔導(dǎo)和培養(yǎng)人才相關(guān)的一些知識(shí)、技能，且具有這方面的經(jīng)驗(yàn)，或者他的個(gè)性和人際能力能夠幫助其更好地完成此類工作，而且他也確實(shí)認(rèn)為發(fā)展他人對(duì)管理者來(lái)說(shuō)是一件非常重要的工作（動(dòng)機(jī)）。由此可見，勝任素質(zhì)是眾多因素綜合作用之后產(chǎn)生的外在行為表現(xiàn)，所以在實(shí)際測(cè)評(píng)時(shí)，我們可以直接通過(guò)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象的行為對(duì)其某方面的勝任素質(zhì)進(jìn)行判斷，而不需要具體弄清到底是哪些內(nèi)在因素在起作用，這樣就大大簡(jiǎn)化了測(cè)評(píng)工作的難度和復(fù)雜性。當(dāng)然，我們也可以通過(guò)考察勝任行為背后的某些支撐性要素，據(jù)此對(duì)其勝任素質(zhì)水平進(jìn)行推斷和評(píng)價(jià)。
那么，有沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的勝任素質(zhì)，勝任行為是一成不變的嗎？

很遺憾，可能要讓你失望了，這兩個(gè)問(wèn)題的答案都是否定的。*學(xué)者費(fèi)德勒提出的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論從領(lǐng)導(dǎo)行為的角度對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了闡述，我們也常說(shuō)“管理無(wú)定式”，就是在強(qiáng)調(diào)管理行為應(yīng)該是根據(jù)情境的變化而變化的，推而廣之，其實(shí)所有支撐我們?cè)谔囟◢徫簧先〉酶呖?jī)效的勝任行為都應(yīng)該是與所處的組織和工作情境高度相關(guān)的，也就是說(shuō)，勝任行為必然是權(quán)變的。這也解釋了為什么企業(yè)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型必須從其自身情況出發(fā)，而不能簡(jiǎn)單地將其他企業(yè)的模型直接拿過(guò)來(lái)套用。還有一點(diǎn)需要特別注意，由于勝任素質(zhì)模型的權(quán)變特點(diǎn)，從嚴(yán)格意義上說(shuō)放之四海而皆準(zhǔn)的通用模型其實(shí)是不存在的，但建模對(duì)象的范圍還是具有一定靈活性的，小到可以針對(duì)特定組織的某個(gè)具體崗位建模，大到針對(duì)某個(gè)行業(yè)或地區(qū)的管理者建模（比如*管理協(xié)會(huì)的中國(guó)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力模型），可以想見，前者在精度上肯定要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于后者。當(dāng)然，我們?cè)趯?shí)際工作中往往會(huì)選擇比較適中的、具有同質(zhì)性的目標(biāo)群體進(jìn)行建模。

如果說(shuō)勝任素質(zhì)是權(quán)變的，那么應(yīng)該從哪些方面去考慮這些權(quán)變因素，換句話說(shuō)，哪些情境要素會(huì)影響人們的勝任行為？我們認(rèn)為可以從三個(gè)層面去思考情境的問(wèn)題：組織環(huán)境、崗位性質(zhì)和團(tuán)隊(duì)關(guān)系。其中組織環(huán)境包括戰(zhàn)略、文化和權(quán)力結(jié)構(gòu)三個(gè)維度；崗位性質(zhì)包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、管理方式兩個(gè)維度；而團(tuán)隊(duì)關(guān)系則包括團(tuán)隊(duì)狀態(tài)和人際關(guān)系兩個(gè)維度。通過(guò)上述七個(gè)維度的分析，我們就可以比較準(zhǔn)確地定位測(cè)評(píng)對(duì)象所處的工作情境，進(jìn)而推論出其取得高績(jī)效的關(guān)鍵勝任行為。
當(dāng)然，我們?cè)谶M(jìn)行此類推論時(shí)并不能天馬行空，必須要有嚴(yán)格的規(guī)范和科學(xué)的依據(jù)，大量的管理學(xué)研究正好給我們提供了這樣的素材和“藍(lán)本”。東方人把管理視為藝術(shù)，因此很容易接受權(quán)變的思想，但西方人卻把管理看作科學(xué)，其核心在于流程。其實(shí)我們認(rèn)為兩者并不矛盾，這里所講的勝任素質(zhì)（行為）從本質(zhì)上講就是一種融合了情境的工作流程，它一方面源于一些基本的管理動(dòng)作，另一方面又會(huì)根據(jù)實(shí)際情境的不同而在具體的行為表現(xiàn)上有所差異。因此，我們將這種對(duì)勝任素質(zhì)的全新認(rèn)識(shí)總結(jié)為以下公式：
勝任素質(zhì)（行為）= 動(dòng)作 + 情境

抽象的表述可能不太好理解，大家只要記住下面這個(gè)例子就可以比較形象地說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題：上面我們講的各種管理動(dòng)作就像武術(shù)里的套路，一拳一腳都是總結(jié)大量的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)后凝聚而成的，但在實(shí)際對(duì)敵時(shí)，死打套路肯定是沒(méi)用的，我們必須根據(jù)對(duì)手的拳法靈活應(yīng)用這些招式，才能到達(dá)克敵制勝的效果，而功夫的高下也正在于此。