先設計好激勵模式，還是先看員工的表現(xiàn)再激勵？

　　很多企業(yè)在設計激勵的時候都會說先看看員工的表現(xiàn)，看看他的結果，比如有一些大的結果，可能會采用提成，特別獎勵的方式去做。

　　但是對于一些過程性的激勵，就沒有系統(tǒng)性的標準，如果預先設計好激勵模式，員工就更愿意去達到結果，會鼓勵員工及時的表現(xiàn)。

　　對員工的表現(xiàn)要不要給予評價？在管理理論當中有XY理論，更多的人會偏向于什么Y 理論，特別在中國目前的員工素質(zhì)層面，Y理論告訴我們，人本來是懶惰的，或者人本來不是很積極，除非為自己做，如果在為別人做的時候，他的積極狀態(tài)，努力程度一定是下降的，這一點我相信大多數(shù)人是認可的。

　　所以在這種情況之下，我們?nèi)ピu價他的表現(xiàn)，能夠通過評價的結果給他一個回饋，或者給他一個激勵的時候，可以幫助員工有更好的表現(xiàn)。

　　管理是以評價為導向，還是重在激勵的設計，我覺得對于管理而言，一定是七分勵，三分管。思維首先要重在激勵，然后才是管理，也就是說我們百分之七十的機制是以激勵為導向，而百分之三十的機制是以管控為方向，兩者之間要把它組合起來。

　　除了直接的利益驅(qū)動，有沒有系統(tǒng)性的綜合激勵？說到激勵，大家一定會想到更多的就是物質(zhì)驅(qū)動。毫無疑問，物質(zhì)驅(qū)動是所有激勵力度當中最有能量的部分。可是并不代表它是*的，也不代表它是激勵的全部。物質(zhì)以外，我們還要有更多的激勵方式。

　　我們要對有結果的，有重要價值的方面給予物質(zhì)的驅(qū)動。但是有些工作他并不能夠馬上帶來結果，可是他的工作的過程直接會對結果產(chǎn)生重要的影響，對這樣的過程我們需要給予認可和激勵，如果能夠在過程性的努力當中給予員工認可的時候，實際上也在間接的幫助員工做到更好的結果。

　　即使沒有結果，如何鼓勵員工的努力過程？馬云曾經(jīng)說過，給努力掌聲，給結果獎勵。

　　所有的努力我們都要給他鼓勵，給他認可。所有的結果都要給他獎勵，有些努力是沒有結果的，但是這個努力值得我們?nèi)タ隙?，因此我們又有很多方式，如果用錢，可能很多企業(yè)會覺得增加成本。

　　而且努力的過程是千百不一的，很難建立很好的標準，如果標準不夠清晰明確，然后獎勵金錢，有的時候會造成不必要的攀比，既增加了成本，又帶來了攀比。如果我們降低它的敏感程度，用積分的方式來做，這種攀比的程度不會太高，操作的難度就會大大地降低。

　　很多人問員工的標準到底是什么？如何構建公平的標桿？

　　很多企業(yè)做出一些標桿，比如優(yōu)秀的員工，表現(xiàn)好的員工，價值高的員工，這些都是在主觀思維當中去感覺的。

　　通常來講，很多人的感覺是沒有問題的，但是如果我們有更好的量化尺度，是不是可以更清晰明確的建立標桿，而且讓員工不會產(chǎn)生值質(zhì)疑。通過分值得比較更好地把一個人的表現(xiàn)結果，用量化的形式來展現(xiàn)，減少不必要的抱怨，從而建立起更清晰明確的量化標桿。