跟大家分享一下診斷并修正員工敬業(yè)度的核心問題是目標(biāo)管理，也就是我們所說的管理者目標(biāo)缺失綜合癥，它主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一個(gè)是員工主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)減少，或者領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)，員工提供建設(shè)性的反饋或者積極的反饋次數(shù)減少，還有眼神交流的主動(dòng)性意愿，減少四個(gè)方向去去解析目標(biāo)管理的缺失綜合癥。

1、目標(biāo)過多，員工肩負(fù)的任務(wù)過多的處理本職以外的這樣一個(gè)超負(fù)荷的工作任務(wù)，這是管理者需要幫員工去減負(fù)，重新設(shè)計(jì)、削減甚至取消這樣的一個(gè)工作任務(wù)。

2、目標(biāo)不明確，主要表現(xiàn)在缺乏績效管理。如果一個(gè)缺乏績效管理的管理體制，員工是很難對他的能力進(jìn)行有效的認(rèn)知的。一個(gè)員工如果加入公司的時(shí)候，他是不清楚自己的績效目標(biāo)的時(shí)候，其實(shí)他在工作的主動(dòng)性和積極性跟敬業(yè)度方面都會(huì)大大的降低的。所以績效管理績效評估至少要一個(gè)月做一次，連續(xù)的去做，累計(jì)能夠評判出這個(gè)員工在工作任務(wù)方面的一個(gè)勝任力的。

3、就是目標(biāo)感、培養(yǎng)目標(biāo)感，培養(yǎng)管理者所需要的一個(gè)重要的管理行為，就是輔導(dǎo)面談。因?yàn)樵谳o導(dǎo)面談過程當(dāng)中可以有效的了解員工面臨的挑戰(zhàn)，通過詢問建設(shè)性的反饋，提供有效的資源，幫助員工解決他目前面臨的挑戰(zhàn)。我們都知道員工的能力是在不斷的解決問題當(dāng)中，不斷的提供信心，提高自己的能力的，所以輔導(dǎo)面談至少一周一次。

4、就是多變的標(biāo)準(zhǔn)。我們作為一個(gè)管理者，一定要言行合一設(shè)定的目標(biāo)，堅(jiān)定不移的去執(zhí)行，不要讓員工對你的公正性，對你的可信度產(chǎn)生懷疑。所以不要做一個(gè)多變目標(biāo)修改的這樣一個(gè)管理者，員工的敬業(yè)度來自于管理者的目標(biāo)管理的能力上面，如果你自己不能在管理目標(biāo)能力方面有所提升，很難讓員工的敬業(yè)度提升的。