作為HR如果在負(fù)責(zé)薪酬管理，那這兩種常用的調(diào)薪機(jī)制，必須要懂，尤其是第二種至關(guān)重要。

第一種，普遍加薪。顧名思義就是全體員工都可能會(huì)有的一種加薪機(jī)制。比如工齡每滿一年就有一個(gè)漲薪，為了匹配競爭對手薪酬上漲而進(jìn)行的全員或者部分員工的漲薪，亦或者是當(dāng)?shù)厣畛杀旧仙?，為了維持員工基本生活所進(jìn)行的全員漲，薪都屬于此類。那這一類調(diào)薪機(jī)制比較易于設(shè)計(jì)，在一定程度上有利于保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，但缺點(diǎn)也很明顯，就是會(huì)增加企業(yè)的固定成本，加大企業(yè)的經(jīng)營杠桿。當(dāng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好或者經(jīng)營狀況不好的時(shí)候，會(huì)加大企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，容易出現(xiàn)虧損。

第二種，績效加薪。它是根據(jù)員工績效考核結(jié)果決定其薪酬增長幅度的一種調(diào)薪模式，這種模式*的好處就是將員工的績效與薪酬的增長掛鉤，績效越好薪酬增長就越多，調(diào)薪更具激勵(lì)性。而這種調(diào)薪機(jī)制往往需要用到一個(gè)工具績效加薪矩陣，最常用的績效加薪矩陣，又有兩種類型。

第一類，僅以績效為基礎(chǔ)的績效加薪。在這里加薪的*依據(jù)，就是績效考核等級(jí)的高低，績效等級(jí)越高，加薪的幅度就越大，需要提醒一下，不同層級(jí)、不同崗位的績效加薪幅度是可以不同的。

第二類，以績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)的績效加薪。就是我們的加薪，不僅要考慮該員工的績效水平，還要考慮該員工的薪酬，在整個(gè)市場中的位置高低，如果這個(gè)員工目前的薪酬水平相對于市場薪酬偏低，甚至是很低，那么他的加薪幅度在同等級(jí)績效情況下應(yīng)該更大，這樣才會(huì)更公平，也更有利于我們留住優(yōu)秀的人才。反之，如果這名員工的薪酬已經(jīng)超過甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過市場薪酬水平了，那么即便他的績效水平高，其加薪的幅度也可以小一些，有利于企業(yè)的成本控制。