那天我在群里里討論一個話題,挺有意思的。一個*妹在抱怨公司計劃招聘高管助理崗位,對學(xué)歷工作經(jīng)歷個人能力都做出了明確的要求。但是,給出的薪資卻低于市場平均水平,好不容易找到匹配的候選人,用人部門的領(lǐng)導(dǎo)一個月都不批復(fù),理由是我希望多看幾位。本來招聘就很難,公司既不愿意提高崗位薪資,又不同意放寬用人標(biāo)準(zhǔn)。這個*妹嘗試了多種招聘方法,也沒有效果,甚至出現(xiàn)了跳槽的想法。
其實啊這個矛盾好像在工作里面也挺常見的,客戶也是希望花最少的錢來買到最好的產(chǎn)品。那老板肯定也是一樣,不過HR要解決這個問題啊就更復(fù)雜一點,因為關(guān)系到直屬領(lǐng)導(dǎo)和用人部門,手心手背都是肉。這個問題跟薪酬調(diào)研招聘需求澄清績效體系設(shè)計都有關(guān)系。那我今天呢就只就溝通話術(shù)這個點來展開討論這個情況,我認為最重要的呀有兩點。
1、是彰顯專業(yè)。
2、就是充分利用利他的思維,讓用人部門覺得你跟他是站在同一邊的,你的意見是專業(yè)的,有利于他更順利的開展工作。例如上面這個情況,我們?nèi)プ稣衅感枨蟮睦斫夂统吻宓臅r候,要先告訴用人部門,我們的目標(biāo)是一致的那這樣一個共同目標(biāo)下,再結(jié)合市場數(shù)據(jù),明確崗位畫像以及崗位的關(guān)鍵能力,充分表示你對這個招聘需求的理解,并且急用人部門所急。然后用你的專業(yè)來制定招聘策略招聘方案。根據(jù)市場調(diào)研的結(jié)果,給出不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)下,最終會到崗的人數(shù)數(shù)量質(zhì)量以及未來工作價值的預(yù)判,讓用人部門在招聘方案面前做選擇題,而不是站在招聘需求的對立面。
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