老板如何從多個(gè)維度衡量員工價(jià)值。

一、問(wèn)題引入。

1.粉絲詢(xún)問(wèn)若銷(xiāo)售底薪 3000 但月業(yè)績(jī)未達(dá) 3000，是否留用或勸退及賠償問(wèn)題，由此引出如何衡量員工價(jià)值的話(huà)題。

二、衡量維度。

1.人才稀缺性。垂直細(xì)分行業(yè)存量人才少且流動(dòng)性低時(shí)，稀缺人才很寶貴。

2.重要性或不可替代性。掌握企業(yè)核心技術(shù)、配方、工藝或核心客戶(hù)資源的員工離職對(duì)企業(yè)損失大。

3.業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)。包括直接創(chuàng)造業(yè)務(wù)成果和通過(guò)催化、協(xié)助他人創(chuàng)造貢獻(xiàn)的員工，如運(yùn)營(yíng)操盤(pán)手。

4.潛力價(jià)值。有些員工初期業(yè)績(jī)不佳但后來(lái)成為骨干，業(yè)務(wù)需要學(xué)習(xí)和沉淀時(shí)間。

5.負(fù)面作用。如員工負(fù)面情緒、團(tuán)隊(duì)協(xié)作差、抗拒改變等問(wèn)題，在計(jì)算價(jià)值時(shí)要減去貢獻(xiàn)分。

三、衡量依據(jù)。

1.老板要依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、可駕馭人才素質(zhì)、內(nèi)外部人才供需情況決定人才戰(zhàn)略和策略。根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和盈利能力建立員工崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和分配體系，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估以薪酬和激勵(lì)形式激勵(lì)和篩選員工。