人才管理理念

【課程背景】
人才是企業(yè)之本，企業(yè)管理歸根結底是對“人”的管理。但現(xiàn)實中，多數(shù)管理者存在著認識誤區(qū)，認為這是人力資源部的職責，與己無關。
人才管理是是領導力中最重要的一項，是所有管理者必須具備的能力。非人力資源經(jīng)理為了帶好團隊，為了充分開發(fā)員工的主觀能動性與潛能，應該在人才的選、用、育、留方面掌握管理工具，提升管理技巧。
非人力資源經(jīng)理會選人、能識人、激勵人、善用人，部門/企業(yè)就會可持續(xù)發(fā)展。

【課程收益】
角色認知收獲-----非人力資源經(jīng)理對人才管理理念的重新認知；
系統(tǒng)思維收獲-----系統(tǒng)掌握人力資源管理的知識體系；
實戰(zhàn)技能收獲-----學會人才選、育、用、留的管理技巧，掌握績效激勵的管理工具；
落地實施收獲-----增加員工人效、工作效率、績效，提升員工綜合素質與核心競爭力；

【課程特色】管理工具演練、管理技巧分享、案例討論、互動點評、角色扮演、借鑒啟示。

【課程對象】企業(yè)中高級管理人員、后備人才

【課程大綱】
一、把好“選人”關，引進優(yōu)質人才：
1.規(guī)范招聘流程，激勵內部人才，規(guī)避勞動風險；
規(guī)范招聘需求，細化審批手續(xù)；
優(yōu)先內部招聘，選拔優(yōu)秀人才；
完善外部招聘流程，提高工作效率；
2.熟練掌握單一面試、集體面試、情景模擬、無領導小組討論四種經(jīng)典面試方式；
3.徹底避免首因效應、暈輪效應、刻板印象、雇傭壓力、非言語行為五種面試錯誤；
4.熟練運用行為描述（STAR）面試法、結構化面試法兩種實用工具；
5.學會AB背景調查技巧；

二、把好“用人”關，切記八大禁忌：
一忌任人唯親：用人不管德才，只選那些和自己感情好、關系密切的人；
二忌用非所長：“用其所短，舍其所長”，是對人才的極不尊重和巨大浪費；
三忌用而不信：用人不信人，不愿分權或不懂分權原則，事必躬親；
四忌論資排輩：
五忌求全責備：專挑毛病，百般刁難，寧用碌碌無為之輩，也不用有才干的人；
六忌嫉賢妒能：領導只有克己奉公，寬以待人，才能正確任用人才，成就大事；
七忌怕?lián)L險：
八忌忽視組合：不管是無中心，還是多中心，都是人才組合的大忌。

三、把好“育人”關，重視人才培養(yǎng)：
“培養(yǎng)下屬”是管理者的三大任務之一。沒有培養(yǎng)下屬的意識，比不知如何培養(yǎng)下屬的問題更嚴重：
1.缺乏培養(yǎng)下屬的意識；
2.培養(yǎng)下屬過程中出現(xiàn)一些常見問題；
3.嘗試讓下屬參與管理；
4.建立企業(yè)內部溝通渠道，降低各部門、人員之間的溝通門檻，避免出現(xiàn)溝通死角。
案例：《溝通、溝通、再溝通》
5.怎樣授權、放權？
普通授權
彈性授權
充分放權
不充分放權
失敗案例 成功案例123
6.給予下屬7條魚：
授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢
授人以漁：教會員工做事情的方法和思路          
授人以欲：激發(fā)員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標
授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福                            
授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧
授人以遇：給予創(chuàng)造團隊成長、學習、發(fā)展的機遇，成就人生
授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，形成績效動力

四、把好“留人”關，留住20%的核心人才：
1.搭建六大人才激勵平臺；
2.實施績效薪酬激勵體系；
3.實施人才競聘激勵體系；
4.設計人才可視性職業(yè)規(guī)劃發(fā)展路徑（能吃到的大餅）；
5.離職面談技巧（挽留核心、主力、骨干、后備人才）
**步：巧探離職原因
第二步：客觀SWOT分析
第三步：對離職可能出現(xiàn)的危機進行具體預判
第四步：心理健康診斷與輔導
第五步：內部技能拓展替代方案

五、用績效管理工具激勵人才、打造團隊；
1.分解績效目標
分解個人績效目標的依據(jù)；
部門績效目標細化分解內容案例；
2.擬定績效目標
績效目標的選擇
KPI關鍵績效指標(Key Performance 行為Indicator 指標) 選擇原則
OKR選擇原則
KPI與OKR的區(qū)別是什么？究竟哪個好？
績效目標設計的Balance平衡計分原則
各項績效目標分值權重劃分
3.績效完成過程跟蹤與反饋：
績效目標動態(tài)關注與調整
績效完成跟蹤指導
績效問題反饋
案例： 《日本人的管理》
4.績效目標考核技巧大全：
互動案例:《經(jīng)理A與B》

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