招聘渠道分析識(shí)別課程

【課程背景】
在“降本增效”這個(gè)大背景下，我們的招聘工作也面臨著要降本增效，其中招聘渠道的選擇和簡(jiǎn)歷識(shí)別是一項(xiàng)重要的降本和增效的環(huán)節(jié)，那我們應(yīng)該如何在保障招聘結(jié)果和質(zhì)量的同時(shí)，還能降低招聘成本、提升招聘效率呢？
大家會(huì)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在人才市場(chǎng)上失業(yè)的人很多，但企業(yè)招人又很難，招到一個(gè)既匹配又特別優(yōu)秀的人才是難上加難。破局的辦法還是要從數(shù)量上下手，有了數(shù)量才能談質(zhì)量。要想擴(kuò)充簡(jiǎn)歷的數(shù)量，就要從招聘渠道的選配上著手。招聘渠道不是越多越好，渠道開的多，就需要投入大量的人力、物力、財(cái)力，對(duì)資源的消耗是巨大的；那我們應(yīng)該如何有效開發(fā)和選擇渠道呢？ 
招聘渠道建立起來(lái)之后，就會(huì)有大量的簡(jiǎn)歷涌入，這個(gè)時(shí)候，就需要我們能夠高效精準(zhǔn)地識(shí)別這些簡(jiǎn)歷，哪些是有效簡(jiǎn)歷、哪些是儲(chǔ)備簡(jiǎn)歷、哪些是淘汰簡(jiǎn)歷；以及如何把非有效簡(jiǎn)歷也變成我們的人才資源的一部分呢？
答案就在我們今天的課程里。課程主要幫助學(xué)員解決如何有效選擇招聘渠道和高效識(shí)別簡(jiǎn)歷，提升我們的招聘能力和招聘質(zhì)量。課程中有專業(yè)的工具和方法，結(jié)合實(shí)戰(zhàn)案例的分享，幫助企業(yè)突破招聘痛點(diǎn)。

【課程收益】
-掌握招聘渠道選配“多、快、好、省”之道
-掌握招聘渠道的ROI建模方法
-掌握簡(jiǎn)歷識(shí)別的分類方法和工具
-掌握構(gòu)建人才資源池的運(yùn)營(yíng)方法

【課程對(duì)象】HR、招聘經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管等

【課程大綱】
一、招聘渠道的核心痛點(diǎn)在哪里 
1、我們?cè)谡衅盖赖倪x擇和使用上有哪些問題
2、根因是什么
3、解決方案

二、如何構(gòu)建招聘渠道ROI模型
1、招聘漏斗模型
-招聘漏斗數(shù)據(jù)的定義和選擇
-招聘漏斗模型的建立
-招聘漏斗的應(yīng)用場(chǎng)景和價(jià)值
案例：實(shí)戰(zhàn)案例，2-3個(gè)典型渠道的漏斗模型對(duì)比
2、招聘轉(zhuǎn)化率模型
-招聘轉(zhuǎn)化率的公式定義
-招聘轉(zhuǎn)化率的應(yīng)用場(chǎng)景
-案例：實(shí)戰(zhàn)案例，2-3個(gè)典型崗位（銷售崗位、技術(shù)崗位、職能崗位）在不同時(shí)間、不同行業(yè)等因素的影響下如何應(yīng)用
3、招聘渠道ROI動(dòng)態(tài)管理

三、如何針對(duì)”多、快、好、省”選配招聘渠道
1、明確招聘目的和招聘性質(zhì)
-重要崗位VS緊急崗位
-儲(chǔ)備崗位VS替換換崗
-中高級(jí)崗位VS初級(jí)崗位
2、”多、快、好、省”選配之道
-以終為始地選配招聘渠道
-多元招聘渠道配置
-動(dòng)態(tài)監(jiān)控并調(diào)整

四、簡(jiǎn)歷識(shí)別的核心痛點(diǎn)在哪里
1、我們?cè)诤?jiǎn)歷識(shí)別環(huán)節(jié)都做了什么
2、問題和根因分析
3、解決方案

五、簡(jiǎn)歷識(shí)別的方法和工具
1、簡(jiǎn)歷識(shí)別的匹配度模型
-基于崗位勝任力的匹配度模型
-崗位匹配度的分類和識(shí)別工具
-匹配度模型的應(yīng)用場(chǎng)景和案例
案例：針對(duì)匹配度模型選擇高、中、低的三種真實(shí)案例，如何識(shí)別
2、匹配度模型的應(yīng)用
-銷售類崗位
-技術(shù)類崗位
-職能類崗位
-管理類崗位
案例：分別崗位分類，1-2個(gè)真實(shí)案例的分享，并讓學(xué)員練習(xí)使用匹配度模型

六、人才資源池的持續(xù)運(yùn)營(yíng)
1、高匹配度簡(jiǎn)歷資源的運(yùn)營(yíng)策略
2、中匹配度簡(jiǎn)歷資源的運(yùn)營(yíng)策略
3、低匹配度簡(jiǎn)歷資源的運(yùn)營(yíng)策略

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