《HRBP-人力資源部門如何支持業(yè)務部門的工作》
發(fā)布時間:2018-07-04 11:08:12
講師：趙成筠 瀏覽次數(shù)：2576
課程描述INTRODUCTION
人力資源部門支持業(yè)務部門的工作能力培訓
培訓講師：趙成筠
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源部門支持業(yè)務部門的工作能力培訓
課程背景：
業(yè)務部門公司的核心部門、是直接產生效益的部門，所以，好的管理體系中，所有綜合管理部門的工作都是圍繞業(yè)務部門開展的。
“人”是一切的根本，人力資源部門是研究選人、育人、用人、留人的專業(yè)部門，應該在管人方面成為各部的支持部門、應該以為各部門服務為前提開展工作
一方面管控、一方面服務、服務的同時不失監(jiān)管，需要人力資源部門人員去平衡，但服務是基礎，人力資源部只有更了解業(yè)務部門的工作內容、工作流程、經營目標，才能更好的為業(yè)務部門服務
本課程站在人力資源部主動服務的角度、解析人力資源部應該做才能更好的支持業(yè)務部門工作
課程目標：
1、讓學員了解人力資源工作應該服務業(yè)務部門的重要意義
2、強化人力資源部門配合、支持業(yè)務部工作的心態(tài)
3、掌握如何引導業(yè)務部門及時找人力資源部要支持
4、掌握如何指導業(yè)務部門了解應該找人力資源部要什么支持
5、掌握配合、支持業(yè)務部門工作的各項技能
6、從而更好的支持業(yè)務部管理本部門工作、促進經營管理目標的達成
課程大綱：標“**”號的是組織模擬演練、討論、視頻解析、案例解析
前言：
** 組織學員開展企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
** 討論業(yè)務部門對人力資源管理部門有什么樣的意見
** 討論人力資源6大模塊與業(yè)務部門的關系
引導學員強化認識、更好的做到人力資源工作的“知與行”一致
第一部分 業(yè)務部門對人力資源部成員的素質要求
1、HR工作者應該是有全面綜合管理素質的“雜家”
HR工作者應該哪些基本素質
2、HR工作者如何掌握本企業(yè)的經營戰(zhàn)略、業(yè)務流程
HR工作者是否需要加入業(yè)務部門的例行會議
HR工作者如何熟悉業(yè)務流程
3、學習人格學在HR工作中的重要性
人格學對配合業(yè)務部門工作的意義
人格學流派解析
4、學習心理學在HR工作中的重要性
心理學對配合業(yè)務部門工作的意義
心理學解析
第二部分 人力資源部要注重引導業(yè)務部門找HR部要支持
1、引導業(yè)務部、HR部能做哪些工作
HR部門要善于從人力資源6大模塊上向業(yè)務部門介紹
** 討論哪些問題上可以得到HR部的支持
2、引導業(yè)務部：要得到HR部的支持需要做什么配合工作
強調：業(yè)務部門不僅僅是向HR部提要求
向業(yè)務部門宣導：在找HR部要支持時需要什么準備
招聘工作方面的支持時、通常需要做什么準備
績效工作方面的支持時、通常需要做什么準備
培訓工作方面的支持時、通常需要做什么準備
員工關系工作方面的支持時、通常需要做什么準備
薪酬工作方面的支持時、通常需要做什么準備
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作方面的支持時、通常需要做什么準備
3、引導業(yè)務部：在遇到問題的什么時間向HR部門反饋
向業(yè)務部門宣導信息交流的時效性
強調在員工的情緒不穩(wěn)定、員工關系出現(xiàn)問題時，及時通知HR部
** 業(yè)務部各HR部及時反饋問題帶來的積極效果案例分析
第三部分 人力資源部在培訓管理方面應該給業(yè)務部哪些支持
1、深入業(yè)務部門了解部門的崗位情況、績效情況
如何結合業(yè)務部門員工績效結果、分析培訓需求
如何結合崗位職責分析培訓需求
2、指導業(yè)務部門挖掘培訓師、建立培訓師隊伍
指導業(yè)務部負責人對部門員工進行挑選
挑選的標準是什么
3、幫助業(yè)務分析本部門適合開發(fā)的課程
指導業(yè)務部用觀察法分析培訓需求
指導業(yè)務部用訪談法分析培訓需求
指導業(yè)務部用工作任務分析培訓需求
** 案例：結合業(yè)務部門的業(yè)務情況分析課程需求
4、如何幫助業(yè)務部門擬定本部門培訓計劃
培訓計劃的擬定方法解析
** 部門培訓計劃案例解析
第四部分 人力資源部應該在員工關系方面給業(yè)務部哪些支持
1、HR部門人員應該精通跨部門溝通技巧，更主動的處理好協(xié)作關系
HR部門與業(yè)務部門容易出現(xiàn)哪些溝通問題？
跨部門溝通的要點解析
** 演練與業(yè)務部溝通中的情境
2、如何處理HR部門與業(yè)務部門容易出現(xiàn)的溝通問題
做到“三個主動”
考慮在什么情況下用到“業(yè)務部門工作聯(lián)絡單“
“業(yè)務部門工作聯(lián)絡單”執(zhí)行中的問題如何處理
3、HR部門要指導業(yè)務部門強化對員工人格的分析
四種人的性格特征解析
分析型人的性格特征
支配型人的性格特征
表達型人的性格特征
和藹型人的性格特征
** 幫助業(yè)務部門掌握快速識別員工人格特征的技巧
指導業(yè)務部門強化對員工的崗位匹配度
** 本部門崗位的特征分析
** 分組討論不同本部門的崗位適合什么樣的人格分析
對不同員工采用不同的激勵方法
強調正面信息是基礎
對不同人格的員工采用不同的激勵方法
對分析型員工的激勵方法
對支配型員工的激勵方法
對表達型員工的激勵方法
對和藹型員工的激勵方法
與不同類型員工的面談技巧
** 討論對不同人格類型員工下達工作任務的不同方法
** 討論面對不同人格類型員工糾紛的處理方法
4、與員工面談的常見錯誤話術解析
** 話術講解、演練
第五部分 人力資源部應該在績效管理方面給業(yè)務部哪些支持
1指導業(yè)務部門如何分析KPI指標
** KPI標準表分析
如何應用SMART原則定績效指標
如何定指標的權重
2、指導業(yè)務部門用好OEC法解析、管好員工每日工作
OEC樣表分析
OEC法實施要點分析
OEC法適合什么階段的企業(yè)
3、指導業(yè)務部在給員工績效考評時要降低哪些風險
寬厚效應
苛嚴誤差
首因效應
近因效應
** 如何用正態(tài)分布法降低風險
4、指導業(yè)務部門做好績效面談
強調績效面談的意義
績效面談的種類
** 績效總結面談案例解析
** 演練與員工做績效面談的過程
第六部分 人力資源部應該在薪酬管理方面給業(yè)務部哪些支持
1、指導業(yè)務部在薪酬滿意度調查的實施中應該如何處理
** 薪酬滿意度調查表標準表解析
業(yè)務部應該如何在這個工作中表現(xiàn)部門員工的情況
業(yè)務部應該如何應對部門員工對薪酬的各種意見
2、指導業(yè)務部門了解不同的薪酬體制，讓業(yè)務部門更理解如何展開薪酬激勵
崗位等級式工資制解析
技能工資制解析
績效工資制解析
經營者年薪制解析
崗位薪點工資制解析
綜合工資制解析
** 討論結合各部門崗位情況定適合的工資結構
第七部分 人力資源部在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上如何為業(yè)務部門服務
1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書解析
** 人力資源規(guī)劃書樣版解析
2、人力資源部要指導業(yè)務部如何盡量用人力規(guī)劃數(shù)據(jù)幫助業(yè)務部門的工作
3、指導業(yè)務部門重視工作說明書
工作說明書對企業(yè)管理的重要意義
** 工作說明書樣表解析
指導業(yè)務部門開展工作崗位分析
指導業(yè)務部門總結員工工作量及工作頻率
指導業(yè)務部門分析員工的主要工作、次要工作
指導業(yè)務部門分析員工的任職資格
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4、指導業(yè)務部門如何用工作說明書中的信息管好人
第八部分 人力資源部應該在招聘管理方面給業(yè)務部哪些支持
1、指導在招聘流程中業(yè)務部應該如何配合
** 招聘流程樣表
招聘流程中如何引導業(yè)務部門配合工作、提高招聘效率
2、如何更好的滿足業(yè)務部門的招聘的時效性
強化與業(yè)務部門確認“招聘需求表”
引導業(yè)務部門加強用人的計劃性
3、如何根據(jù)業(yè)務部門崗位工作的要求開拓招聘渠道
人力資源部需要更深入的掌握招聘崗位的行業(yè)需求和專業(yè)需求
結合崗位需求如何開展內部外部招募
4、指導業(yè)務部門優(yōu)化面試提問的技巧，提高復試的*度
確認式提問解析
重復式提問解析
開放式提問解析
壓力面試的運用
封閉式提問解析
舉例式提問解析
提問時如何避免引導性問題
提問時如何運用投射效應
** 現(xiàn)場演練每種提問技巧
5、指導業(yè)務部門掌握新形勢下的招聘技巧，降低業(yè)務部門的用人風險
分析結構化面試中業(yè)務模塊的考評點，更好的提取評價要素
指導業(yè)務部門了解結構化面試的優(yōu)點
指導為部門建立本部門結構化招聘面試題庫
** 結構化面試標準樣表解析
指導業(yè)務部門學會在無領導小組討論面試中如何觀察應聘者、如何打分
** 案例解析演練
第九部分 學員提問，老師現(xiàn)場解答
人力資源部門支持業(yè)務部門的工作能力培訓
轉載：http://m.mp3-to-ringtone.com/gkk_detail/30276.html
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