目標績效管理招式課程

【課程背景】
二十一世紀管理界十大難題之首的績效管理，企業(yè)界無奈稱“不做績效等死，做了績效找死”，關于績效管理的書籍亦汗牛充棟，很多企業(yè)請了專業(yè)的咨詢公司也學了各種績效管理的課程，回來后卻仍然做不好。究其原因多半是學過的方法、體系過于復雜，導致聽不懂、記不住。最終往往表現為：
痛點1｜戰(zhàn)略未拉通：公司戰(zhàn)略與員工績效考核兩張皮，績效管理做得看似熱鬧實則寂寞；
痛點2｜指標太主觀：指標不量化，難以衡量不好評估，績效考核變成了人際關系考核；
痛點3｜上下無聯動：上級與下級、部門與部門各行其事，內部無聯動，出了問題推責任；
痛點4｜員工不積極：考核結果影響力度弱，干得多不如干得少，干得好不如干不好；
痛點5｜績效無改進：會議開了無數次，績效始終難有本質改善，管理者不懂面談不懂輔導；
目標績效管理必須簡單敏捷，讓企業(yè)易學習、易掌握，在目標落地、指標設置、過程管控、績效激勵、面談輔導上洞察本質，將招法練到*，一招到底，一招見效，一招解決，一招領先。

【課程收益】
學會一招：簡單敏捷（一招到底，一招見效，一招解決，一招領先）
掌握五式：
1、目標落地簡捷化：掌握自上而下目標分解方法與指標提煉技術，實現經營壓力有效傳遞；
2、指標設置簡捷化：掌握指標均衡設置的方法，實現考核可區(qū)分、可量化、有挑戰(zhàn)、可比較；
3、過程管控簡捷化：掌握上級與下級、崗位績效與組織績效聯動的方法，實現力出一孔；
4、考核激勵簡捷化：掌握績效結果應用與激勵的方法，驅動員工自動自發(fā)提升績效；
5、面談輔導簡捷化：理解面談輔導的本質，掌握績效分析工具，持續(xù)改進績效。
促進業(yè)績提升：通過簡捷績效管理發(fā)現問題、改善問題，持續(xù)改進組織與個人績效。

【課程對象】
企業(yè)老板、中高層管理、團隊負責人、人力資源管理者、績效考核推行人員

【課程大綱】
第一講  練好一招做好績效管理：簡捷
分析：績效管理困難的原因
理念思路不統一
方法技術不合理
績效文化未建立
激勵機制未到位
面談輔導隨意化
改變：簡捷高效績效管理的一招五式
轉變角色：績效文化與績效技術變革推手
改變認知：
一招：簡捷（因簡捷而高效，因簡捷而快樂）
五式：目標落地簡捷化、指標設置簡捷化、過程管控簡捷化、績效激勵簡捷化、面談輔導簡捷化
【應用工具】球隊理論、包產到戶理論、績效成熟度、五維力績效?
【案例分析】某企業(yè)關于SMART原則的爭議與突破、績效領導常說的三句話
【小組討論】績效管理有效的基本假設是什么？績效管理關注的是結果、過程還是態(tài)度？如何快速找到紅氣球？
【實戰(zhàn)演練】頭腦風暴：簡捷快樂績效文化機制

第二講  目標落地簡捷化：簡捷目標分解與提煉技術
一招：自上而下關聯分解
績效管理的本質：實現企業(yè)戰(zhàn)略目標落地
目標落地基本循環(huán)：PDCA
目標落地的根本邏輯：目標與指標、充分條件與必要條件、目標設置的基本原則
績效考核的三類關鍵指標：業(yè)務指標類、崗位職責類、關鍵任務類
戰(zhàn)略分解的均衡技術：平衡計分卡（BSC）、關鍵成功要素（KSF）
組織績效分解的方法：IPOOC
崗位績效分解的方法：貢獻路徑圖
【應用工具】平衡計分卡（BSC）、IPOOC、貢獻路徑圖
【案例分析】華為的目標管理、某大廠總經理的健康管理、阿里/永輝的績效考核、指標選擇的邏輯、某三甲醫(yī)院重要部門的某項指標值設計、某科技型企業(yè)績效咨詢實錄
【小組討論】該企業(yè)該如何進行轉型與考核？是考核重要的還是考核關鍵的？指標多少才合適？
【實戰(zhàn)演練】組織績效目標分解與指標提煉、關鍵崗位KPI提煉

第三講  指標設置簡捷化：簡捷指標區(qū)分與量化技術
一招：基于內部公平的相對區(qū)分與量化
精準定義指標避免考核分歧：定義要求、公式定義法、文字描述法（等級評判、行為錨定）
權重動態(tài)管理實現管理目的：權重設置的邏輯、權重管理的方法、權重設置的兩類方法
指標值設置推動內部競爭：難度設計、均衡設計、對標設計、讓員工接受挑戰(zhàn)性目標的三種方法
評分標準設計實現內部公平：評分的常用方法、線性插值法的應用、減分法的設計
績效考核表的設計：考核的內容、考核的方法、數據的設置、數據的統計
【應用工具】聯合確定基數法、階梯法、競爭法
【案例分析】某高科技公司年度考核銷售部門的異議、某公司考核指標不同部門的難度均衡設計方法
【小組討論】人員流失率該如何定義？如何鼓勵員工接受挑戰(zhàn)性目標？KPI與OKR如何有效綜合應用？缺少主要信息和數據如何定準指標值？如何技術性解決定性指標評分的偏差？
【實戰(zhàn)演練】KPI指標定義與評分標準設計、創(chuàng)新績效考核表設計

第四講  過程管控簡捷化：敏捷創(chuàng)新讓考核管控更簡單
一招：利益機制設計讓員工行為自驅動
技術短板的分析與解決：各類績效工具的理論假設、KPI結合OKR、PBC的技術創(chuàng)新
考核兩張皮的解決辦法：指標聯動、結果聯動、利益聯動
關聯性指標考核的方法：跨部門指標之間的邏輯、關聯性指標考核的方法
考核推行常見難題的解決
不考核員工就不關注，考核過多又失去重點怎么辦？
偶發(fā)性但很重要的指標如何考核？
項目部門、職能部門如何考核？
定性指標評分拉不開差距怎么辦？
考核輪流做樁怎么辦？
人少難以排名怎么辦？
考核尺度不一怎么辦？
360度評估如何減少偏差、、、、、、
【應用工具】主基二元考核法、拉差法、均差法、量化積分技術
【案例分析】某公司考核扯皮問題的解決、某央企班組考核創(chuàng)新、客服部門的評估偏差及解決實錄
【小組討論】重要但不關鍵的工作如何考核？如何避免考核中的趨中或趨近效應？
【實戰(zhàn)演練】跨部門關聯考核指標的提煉與設計

第五講  考核激勵簡捷化：考核結果簡捷應用與激勵
一招：以績效論英雄，依結果做激勵
績效結果排名的方法：分數對應法、排序法、強制分布法
績效激勵實施的要點
強調激勵：與薪酬掛鉤、與個人發(fā)展掛鉤
鼓勵競爭：關鍵看排名其次看分數
鼓勵合作：上下聯動、利益一致
【應用工具】分數對應法、排序法、強制分布法、績效積分法
【案例分析】激勵理論在考核中的應用技巧、從高考錄取看績效結果的認定、某公司的考核結果與調薪、晉升積分、某公司績效獎金發(fā)放的技巧、某國企的超額利潤方案
【小組討論】強制分布法如何發(fā)揮優(yōu)點規(guī)避不足？績效工資、績效獎金的區(qū)別與應用？
【實戰(zhàn)演練】績效調薪規(guī)則設計

第六講  面談輔導簡捷化：績效問題敏捷分析與簡捷輔導
一招：以問題解決為目標，以引導技術為手段
正確認識績效面談：面談的本質、面談的程序
厘清績效問題：問題定義、5WHY法、邏輯樹法
面談與反饋的技巧：BEST技巧、PREP法則、GROW技術
績效改進技術：績效改進合力矩陣、績效改進計劃
【應用工具】5WHY法、邏輯樹法、BEST技巧、PREP法則、GROW技術
【案例分析】某科技企業(yè)營銷總監(jiān)與銷售經理的面談、老牌商務酒店的績效改進會議、沃爾瑪新店的績效問題
【小組討論】三明治法則是否適合績效面談？到底是誰的問題？
【實戰(zhàn)演練】模擬績效面談、績效改進計劃輔導

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