課程描述INTRODUCTION
· 人事經(jīng)理· 人事總監(jiān)· 人事專員



日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資本課程
課程背景:
隨著外部環(huán)境動蕩,企業(yè)競爭加劇,成本不斷增加,人力資源管理隨著人力資本對企業(yè)的重要作用提升愈加重要。一般企業(yè)容易把人力資源工作的責(zé)任全部劃歸人力資源工作者,容易把企業(yè)的問題歸咎為人力資源工作者沒有把人力資源管理工作做好。實際上人力資源工作不僅只是人力資源部門的工作,相反,人力資源管理工作是全體管理者的共同工作,只有非人力資源管理者真正承擔(dān)起應(yīng)該肩負的人力資源工作,企業(yè)才能得“有人用,人好用,用好人”。
人力資源本身也在發(fā)生變革,從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷,人力資源的HRBP模式也是在如何更好的帖近業(yè)務(wù)而進行的嘗試。非人力資源管理者如果有正確的人力資源理念,系統(tǒng)地掌握人才甄選、人才培養(yǎng)、人才評價、人才激勵和人才保留的技能,將能更好的為企業(yè)打造人才供應(yīng)鏈,建立核心競爭能力,提升企業(yè)經(jīng)營績效,促進企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。
課程目標:
● 幫助管理者樹立正確的人力資源理念-由人力成本到人力資本由人力資本到人力資產(chǎn);
● 系統(tǒng)了解適用的人力資源管理理論,提升人力資源管理水平;
● 掌握實用的人力資源管理工具,提升人力資源管理績效。
課程對象:非人力資源管理者
課程大綱
上篇:意識篇——非人力資源管理者是人力資源第一責(zé)任人
解決問題:非人力資源管理者對人力資源不重視,認為人力資源工作只是人力資源部門的事
第一講:人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價值
1、人力資源管理體系框架圖
2、企業(yè)經(jīng)營的價值鏈
3、蓋普洛優(yōu)勢路徑圖
經(jīng)典回顧:管理理論演變
*實踐:Google氧氣試驗項目
第二講:從業(yè)務(wù)骨干到管理精英的蛻變
1、管理者4種典型角色誤區(qū)
工具:管理者業(yè)務(wù)能力—管理能力矩陣
研討:管理的本質(zhì)含義
2、從業(yè)務(wù)骨干到管理精英的3大轉(zhuǎn)型
第三講:非人力資源部門與人力資源部的分工與合作
1、人才策略與規(guī)劃
2、人才招聘和甄選
3、人才培養(yǎng)和任用
4、人才考核和評價
5、人才激勵和保留
任務(wù)與產(chǎn)出:人力資源部門與非人力資源部門分工協(xié)作表
下篇:技能篇:人力資源也是個技術(shù)活
解決問題:在招聘和甄選中的誤區(qū),導(dǎo)致不能及時引進人才,引進不匹配的人員以及新員工流失
第一講:人才甄選—慧眼識人
一、提升對面試官的認識
1、面試官的重要性
2、面試官的8大誤區(qū)及規(guī)避
案例:Y公司面試官任職資格管理
二、招聘選人的原則
1、招聘選人3大黃金法則
2、人與崗3個匹配
工具:人才甄選的底層邏輯
*實踐:阿里爸爸“北斗七星”模型選銷冠
三、結(jié)構(gòu)化甄選方案設(shè)計
1、測評結(jié)構(gòu)化:根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計評估維度和方法
工具:冰山模型
工具演練:人才甄選表設(shè)計
2、程序結(jié)構(gòu)化:向所有的應(yīng)聘者采取相同的測試過程
3、評價結(jié)構(gòu)化:面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準
4、考官結(jié)構(gòu)化:根據(jù)擬任職位的需要將不同專業(yè)、職務(wù)甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進行科學(xué)配置
四、做好面試細節(jié)
1、建立關(guān)系階段-使應(yīng)聘者放松心情,逐步進入面試狀態(tài)
2、導(dǎo)入階段-緩解緊張情緒
3、正題階段-獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息
1)望:善于觀察
補充:面相識人
2)聞:善于聆聽
工具:語言測謊小技巧
3)問:善用提問
演練:7類問題(背景性、意愿性、專業(yè)性、情景性、壓力性、智能性、行為性)如何提問
工具演練:STAR提問技巧
4、深入階段-獲得應(yīng)聘者更為全面的信息
——切:深入追問
工具:應(yīng)聘者回答問題的5個層次判定法
5、結(jié)束階段-增進信任,加深好感
任務(wù)與產(chǎn)出:設(shè)計1份人才甄選表
第二講:人才培養(yǎng)—仁心育人
解決問題:部屬能力不夠,人才梯隊斷檔
研討:如何避免人手不足?
一、為什么要培養(yǎng)人的5個理由
二、哪些人值得企業(yè)培養(yǎng)?
——人才盤點驅(qū)動人力資本開發(fā)
1、確定人才盤點的框架和維度
工具:人才評估3看、IEA、關(guān)鍵崗位人才庫“3+4”要素
工具:“4個一批”模型
2、冰山模型與能力評估
工具:冰山模型、STAR
范例:知名企業(yè)能力素質(zhì)模型解析
3、潛力評估模型
工具:AAE模型、3H法則
案例:聯(lián)想集團高潛力人才標準
4、價值觀評估辦法
工具:價值觀評估三化
案例:某集團企業(yè)價值觀考核操作
5、經(jīng)驗地圖
范例:某集團企業(yè)經(jīng)驗地圖解析
6、人才盤點結(jié)果的6個應(yīng)用場景
研討:主管在IDP中的責(zé)任有哪些?
三、人才培養(yǎng)理論和工具
1、S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)
2、員工教導(dǎo)技術(shù)
3、GROW模型
4、行動學(xué)習(xí)
*實踐:某知名企業(yè)訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合打造人才梯隊、某知名企業(yè)導(dǎo)師制
任務(wù)與產(chǎn)出:指導(dǎo)部屬完成1份IDP個人發(fā)展計劃
第三講:人才評價—人盡其才
導(dǎo)入:為什么要重視和做好績效管理?
引導(dǎo)案例:有多少“出師未捷”、“壯志難酬”?
一、績效管理概述
1、績效的本質(zhì)探討
2、績效管理的主要作用
3、績效管理流程的底層邏輯—“五環(huán)之光”
4、績效管理體系的構(gòu)成原理
5、績效考核體系的設(shè)計-“七步成詩”
二、制訂績效計劃
1、基于部門職能制定績效計劃
2、基于業(yè)務(wù)流程制定績效計劃
3、基于客戶期望制定績效計劃
工具:績效考核表設(shè)計7步法、SMART原則、五因素分析法
三、績效管理問題研討
1、如何確定合理的目標值?避免員工“討價還價”和“打埋伏”?
工具:HU模型
2、如何客觀公正評估能力、態(tài)度和價值觀?
3、如何解決“計劃趕不上變化快”、“不考核不執(zhí)行”等問題?
4、績效不同的部門要不要一刀切(一樣的分布比例)?相同崗位(工作內(nèi)容、工作量、工作標準相同)怎么拉開差距?部門人少,如何區(qū)分等級?
四、管理者績效反饋面談與輔導(dǎo)技巧
1、雙方信任關(guān)系的建立
2、積極有效的傾聽
3、語言表達的技巧
工具演練:情境理論&GROW
工具演練:漢堡包原則&BEST反饋
*實踐:阿里爸爸“三板斧”
4、針對不同情況靈活運用不同方法
1)“死不認帳型”
2)“哭哭啼啼型”
3)“東拉西扯型”
4)“自以為是型”
五、績效考評結(jié)果的運用
1、績效結(jié)果應(yīng)用7個領(lǐng)域
2、績效結(jié)果應(yīng)用十五字決
*實踐:Z公司巧用績效管理解決系列問題:
1)跨部門協(xié)作問題;2)中標率提升問題;3)工作效率提升;4)成本降低
第四講:人才激勵—點燃心火
研討:如何獲得95&00后員工的認同?
一、激勵的機制四個要素
1、時機-把握火候
2、頻率-因人而異
3、程度-恰如其分
4、方向-投其所好
二、激勵的八個原則
1、一根本
——按需激勵
2、三結(jié)合
1)組織與員工需要結(jié)合
2)物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合
3)正激勵與負激勵結(jié)合
3、四性質(zhì)
1)引導(dǎo)性:引導(dǎo)員工意愿
2)合理性:措施適度、獎勵公平
3)明確性:明確、公開、直觀
4)時效性:恰當(dāng)?shù)臅r間
三、創(chuàng)新激勵形式
1、積分制
2、虛擬化
3、游戲化
視頻賞析:讓改變從自己做起
*實踐:創(chuàng)新激勵案例分享
第五講:人才保留—雙贏發(fā)展
導(dǎo)入:從老支書幫光棍防止越南新娘逃跑說起
一、員工離職原因分析(主要的4類原因)
工具:Q12員工敬業(yè)度調(diào)查
二、將心換心-員工關(guān)懷
1、歡迎儀式-重視(尊重從歡迎開始)
2、介紹同事-親密(認識才能融入)
3、引導(dǎo)參觀-走進(消除陌生從熟悉環(huán)境開始)
4、陪同午餐-走近(非正式溝通更容易拉近距離)
5、入職引導(dǎo)-“掃盲”(引導(dǎo)可以避免“盲目”)
6、入司培訓(xùn)-布道(人人都愛聽“故事” 丑話要說在前面)
7、員工導(dǎo)師-親和(從“舉目無親”到“找到娘家人”)
8、座談會——傾聽(你不聽,他會找別人說)
9、關(guān)心生活——感動(士為知己者死)
小故事:吳起吮瘡
10、組織娛樂活動——開心(好玩才有意思)
11、指導(dǎo)工作——進步(工作是用來創(chuàng)造成就的,不是用來忍受挫折的)
工具演練:交待工作5步法
工具演練:情景領(lǐng)導(dǎo)模型
12、慶?;顒?mdash;—約定(儀式某種程度上會加強承諾)
三、保留員工實用技巧
1、職業(yè)發(fā)展通道——讓員工看到希望
2、全體總動員-保留激勵機制
案例:Y公司“小樹苗”計劃
3、及時發(fā)現(xiàn)潛在離職員工
工具:離職員工征兆警示
4、EAP-心理援助
5、“話療”——把話說到離職傾向員工的心里
Q&A提問與互動;課程回顧與總結(jié)
人力資本課程
轉(zhuǎn)載:http://m.mp3-to-ringtone.com/gkk_detail/43159.html