人力資本課程

課程背景：
隨著外部環(huán)境動蕩，企業(yè)競爭加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對企業(yè)的重要作用提升愈加重要。一般企業(yè)容易把人力資源工作的責任全部劃歸人力資源工作者，容易把企業(yè)的問題歸咎為人力資源工作者沒有把人力資源管理工作做好。實際上人力資源工作不僅只是人力資源部門的工作，相反，人力資源管理工作是全體管理者的共同工作，只有非人力資源管理者真正承擔起應該肩負的人力資源工作，企業(yè)才能得“有人用，人好用，用好人”。
人力資源本身也在發(fā)生變革，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，人力資源的HRBP模式也是在如何更好的帖近業(yè)務而進行的嘗試。非人力資源管理者如果有正確的人力資源理念，系統(tǒng)地掌握人才甄選、人才培養(yǎng)、人才評價、人才激勵和人才保留的技能，將能更好的為企業(yè)打造人才供應鏈，建立核心競爭能力，提升企業(yè)經營績效，促進企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。

課程目標：
● 幫助管理者樹立正確的人力資源理念-由人力成本到人力資本由人力資本到人力資產；
● 系統(tǒng)了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平；
● 掌握實用的人力資源管理工具，提升人力資源管理績效。

課程對象：非人力資源管理者

課程大綱
上篇：意識篇——非人力資源管理者是人力資源第一責任人
解決問題：非人力資源管理者對人力資源不重視，認為人力資源工作只是人力資源部門的事
第一講：人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價值
1、人力資源管理體系框架圖
2、企業(yè)經營的價值鏈
3、蓋普洛優(yōu)勢路徑圖
經典回顧：管理理論演變
*實踐：Google氧氣試驗項目

第二講：從業(yè)務骨干到管理精英的蛻變
1、管理者4種典型角色誤區(qū)
工具：管理者業(yè)務能力—管理能力矩陣
研討：管理的本質含義
2、從業(yè)務骨干到管理精英的3大轉型

第三講：非人力資源部門與人力資源部的分工與合作
1、人才策略與規(guī)劃
2、人才招聘和甄選
3、人才培養(yǎng)和任用
4、人才考核和評價
5、人才激勵和保留
任務與產出：人力資源部門與非人力資源部門分工協(xié)作表

下篇：技能篇：人力資源也是個技術活
解決問題：在招聘和甄選中的誤區(qū)，導致不能及時引進人才，引進不匹配的人員以及新員工流失
第一講：人才甄選—慧眼識人
一、提升對面試官的認識
1、面試官的重要性
2、面試官的8大誤區(qū)及規(guī)避
案例：Y公司面試官任職資格管理
二、招聘選人的原則
1、招聘選人3大黃金法則
2、人與崗3個匹配
工具：人才甄選的底層邏輯
*實踐：阿里爸爸“北斗七星”模型選銷冠
三、結構化甄選方案設計
1、測評結構化：根據(jù)工作分析的結構設計評估維度和方法
工具：冰山模型
工具演練：人才甄選表設計
2、程序結構化：向所有的應聘者采取相同的測試過程
3、評價結構化：面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準
4、考官結構化：根據(jù)擬任職位的需要將不同專業(yè)、職務甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進行科學配置
四、做好面試細節(jié)
1、建立關系階段-使應聘者放松心情，逐步進入面試狀態(tài)
2、導入階段-緩解緊張情緒
3、正題階段-獲取應聘者與應聘崗位核心勝任力的匹配信息
1）望：善于觀察
補充：面相識人
2）聞：善于聆聽
工具：語言測謊小技巧
3）問：善用提問
演練：7類問題（背景性、意愿性、專業(yè)性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問
工具演練：STAR提問技巧
4、深入階段-獲得應聘者更為全面的信息
——切：深入追問
工具：應聘者回答問題的5個層次判定法
5、結束階段-增進信任，加深好感
任務與產出：設計1份人才甄選表

第二講：人才培養(yǎng)—仁心育人
解決問題：部屬能力不夠，人才梯隊斷檔
研討：如何避免人手不足？
一、為什么要培養(yǎng)人的5個理由
二、哪些人值得企業(yè)培養(yǎng)？
——人才盤點驅動人力資本開發(fā)
1、確定人才盤點的框架和維度
工具：人才評估3看、IEA、關鍵崗位人才庫“3+4”要素
工具：“4個一批”模型
2、冰山模型與能力評估
工具：冰山模型、STAR
范例：知名企業(yè)能力素質模型解析
3、潛力評估模型
工具：AAE模型、3H法則
案例：聯(lián)想集團高潛力人才標準
4、價值觀評估辦法
工具：價值觀評估三化
案例：某集團企業(yè)價值觀考核操作
5、經驗地圖
范例：某集團企業(yè)經驗地圖解析
6、人才盤點結果的6個應用場景
研討：主管在IDP中的責任有哪些？
三、人才培養(yǎng)理論和工具
1、S-OJT結構化在崗培訓技術
2、員工教導技術
3、GROW模型
4、行動學習
*實踐：某知名企業(yè)訓戰(zhàn)結合打造人才梯隊、某知名企業(yè)導師制
任務與產出：指導部屬完成1份IDP個人發(fā)展計劃

第三講：人才評價—人盡其才
導入：為什么要重視和做好績效管理？
引導案例：有多少“出師未捷”、“壯志難酬”？
一、績效管理概述
1、績效的本質探討
2、績效管理的主要作用
3、績效管理流程的底層邏輯—“五環(huán)之光”
4、績效管理體系的構成原理
5、績效考核體系的設計-“七步成詩”
二、制訂績效計劃
1、基于部門職能制定績效計劃
2、基于業(yè)務流程制定績效計劃
3、基于客戶期望制定績效計劃
工具：績效考核表設計7步法、SMART原則、五因素分析法
三、績效管理問題研討
1、如何確定合理的目標值？避免員工“討價還價”和“打埋伏”？
工具：HU模型
2、如何客觀公正評估能力、態(tài)度和價值觀？
3、如何解決“計劃趕不上變化快”、“不考核不執(zhí)行”等問題？
4、績效不同的部門要不要一刀切（一樣的分布比例）？相同崗位（工作內容、工作量、工作標準相同）怎么拉開差距？部門人少，如何區(qū)分等級？
四、管理者績效反饋面談與輔導技巧
1、雙方信任關系的建立
2、積極有效的傾聽
3、語言表達的技巧
工具演練：情境理論&GROW 
工具演練：漢堡包原則&BEST反饋
*實踐：阿里爸爸“三板斧”
4、針對不同情況靈活運用不同方法
1）“死不認帳型”
2）“哭哭啼啼型”
3）“東拉西扯型”
4）“自以為是型”
五、績效考評結果的運用
1、績效結果應用7個領域
2、績效結果應用十五字決
*實踐：Z公司巧用績效管理解決系列問題：
1）跨部門協(xié)作問題；2）中標率提升問題；3）工作效率提升；4）成本降低

第四講：人才激勵—點燃心火
研討：如何獲得95&00后員工的認同？
一、激勵的機制四個要素
1、時機－把握火候
2、頻率－因人而異
3、程度－恰如其分
4、方向－投其所好
二、激勵的八個原則
1、一根本
——按需激勵
2、三結合
1）組織與員工需要結合
2）物質激勵與精神激勵結合
3）正激勵與負激勵結合
3、四性質
1）引導性：引導員工意愿
2）合理性：措施適度、獎勵公平
3）明確性：明確、公開、直觀
4）時效性：恰當?shù)臅r間
三、創(chuàng)新激勵形式
1、積分制
2、虛擬化
3、游戲化
視頻賞析：讓改變從自己做起
*實踐：創(chuàng)新激勵案例分享

第五講：人才保留—雙贏發(fā)展
導入：從老支書幫光棍防止越南新娘逃跑說起
一、員工離職原因分析（主要的4類原因）
工具：Q12員工敬業(yè)度調查
二、將心換心-員工關懷
1、歡迎儀式-重視（尊重從歡迎開始）
2、介紹同事-親密（認識才能融入）
3、引導參觀-走進（消除陌生從熟悉環(huán)境開始）
4、陪同午餐-走近（非正式溝通更容易拉近距離）
5、入職引導-“掃盲”（引導可以避免“盲目”）
6、入司培訓-布道（人人都愛聽“故事” 丑話要說在前面）
7、員工導師-親和（從“舉目無親”到“找到娘家人”）
8、座談會——傾聽（你不聽，他會找別人說）
9、關心生活——感動（士為知己者死）
小故事：吳起吮瘡
10、組織娛樂活動——開心（好玩才有意思）
11、指導工作——進步（工作是用來創(chuàng)造成就的，不是用來忍受挫折的）
工具演練：交待工作5步法
工具演練：情景領導模型
12、慶祝活動——約定（儀式某種程度上會加強承諾）
三、保留員工實用技巧
1、職業(yè)發(fā)展通道——讓員工看到希望
2、全體總動員-保留激勵機制
案例：Y公司“小樹苗”計劃
3、及時發(fā)現(xiàn)潛在離職員工
工具：離職員工征兆警示
4、EAP-心理援助
5、“話療”——把話說到離職傾向員工的心里
Q&A提問與互動；課程回顧與總結

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