曾祥兵老師實(shí)戰(zhàn)派招聘管理專家
搜弘面試官資深顧問核心講師
搜弘研究院高級研究員
原流行美公司招聘部經(jīng)理
原好孩子公司集團(tuán)招聘經(jīng)理
招聘研究網(wǎng)專家委員會(huì)戰(zhàn)略顧問
10年招聘工作經(jīng)驗(yàn),歷經(jīng)制造業(yè)、零售零售、高科技及多元化企業(yè)集團(tuán),構(gòu)【點(diǎn)擊詳細(xì)】
面試中被問到 “你對薪資有什么要求” 時(shí)的應(yīng)對策略: 一、戰(zhàn)術(shù)性反問:了解公司薪資結(jié)構(gòu)(固定工資、績效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等)和崗位預(yù)算,以評估報(bào)價(jià)。 二、結(jié)合預(yù)期合理要價(jià):知曉崗位市場平均工資,對比自身目前薪
一家科技公司為招聘高級軟件工程師設(shè)計(jì)多輪面試流程,含技術(shù)筆試、編程測試、行為面試和團(tuán)隊(duì)討論。面試中面試官考察候選人專業(yè)技能,通過行為面試了解其解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作態(tài)度與職業(yè)規(guī)劃。還邀技術(shù)團(tuán)隊(duì)核心成員參與確保與團(tuán)隊(duì)文化契合,最終選拔出優(yōu)秀人
隨著求職者對工作環(huán)境和企業(yè)文化關(guān)注度提升,個(gè)性化招聘成為吸引與留住人才的重要手段。它包括招聘過程定制化服務(wù)及對候選人職業(yè)發(fā)展的個(gè)性化規(guī)劃,但企業(yè)實(shí)施時(shí)面臨信息獲取不準(zhǔn)確、資源分配不均衡等挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通
面試最重要的能力是銷售能力,核心要點(diǎn)如下: 一、用戶思維。要清楚了解公司招聘職位的目的、面臨的挑戰(zhàn)以及核心要求,同時(shí)反問自己能解決什么問題、具備哪些技能、滿足職位哪些要求,并在面試中呈現(xiàn),這是重要的用戶思維。 二、主動(dòng)思維。
面試招人關(guān)鍵看三點(diǎn): 一、看精氣神:面試對象要有積極的意愿,無論是對未來的希望還是掙錢的渴望都很重要。例如在被問從上家公司離職原因時(shí),不會(huì)怨氣抱怨,而是表達(dá)對未來的期盼。 二、看成功經(jīng)歷與思考:一個(gè)人需有不斷取得成功的經(jīng)歷才會(huì)持
企業(yè)老板常面臨員工入職后影響公司的問題,職業(yè)素養(yǎng)難以識(shí)別但又非常重要。通過面試快速判斷應(yīng)聘者隱形素質(zhì)可從三點(diǎn)入手。 一、看第一份工作:就職單位的大小及入職時(shí)長有參考意義,短時(shí)間就職單位無意義,頻繁跳槽者可能未受職業(yè)訓(xùn)練??赏ㄟ^其上一家
某科技公司通過優(yōu)化招聘流程(采用智能匹配系統(tǒng))和加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)(利用 AI 技術(shù)篩選簡歷、在社交媒體和企業(yè)官網(wǎng)展示企業(yè)文化與員工福利),顯著提高了招聘效率與人才質(zhì)量。優(yōu)化建議如下。 一、精準(zhǔn)定位與多元化渠道。明確招聘需求,精準(zhǔn)定位目
HR 在面試中的四個(gè)暗示。 一、面試時(shí)間長短暗示。如果面試僅持續(xù)幾分鐘,只問幾個(gè)基本問題,如同走流程,很可能說明面試官覺得你不合適,沒必要繼續(xù)深入交流。 二、面試內(nèi)容暗示。若面試官詳細(xì)介紹公司情況、崗位職責(zé),仔細(xì)了解你的工作經(jīng)歷