已加入本站2191天 , 點(diǎn)擊量：25883 次
沈金星-激勵(lì)寶創(chuàng)始人、
國際注冊(cè)管理咨詢師（CMC）、
激勵(lì)寶首席導(dǎo)師、
激勵(lì)寶商學(xué)院院長、
新績效管理系統(tǒng)實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)師、
*團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)營系統(tǒng)訓(xùn)練導(dǎo)師、
浙江協(xié)鼎教育科技有限公司董事長、
10余家知名企業(yè)常年經(jīng)營顧問。
他凝【點(diǎn)擊詳細(xì)】
績效考核的周期一定不能太長，周期太長會(huì)出現(xiàn)三個(gè)問題： 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn)，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí)，績效結(jié)果失真嚴(yán)重，影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問題，等到問題堆積時(shí)，可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期
績效指標(biāo)不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時(shí)，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問到一個(gè)問題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，財(cái)務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等，我咋知
某制造企業(yè)實(shí)施績效監(jiān)控系統(tǒng)，定期評(píng)估員工工作表現(xiàn)。通過數(shù)據(jù)分析，管理者能快速識(shí)別優(yōu)秀員工和問題，及時(shí)調(diào)整資源與培訓(xùn)計(jì)劃，提高了生產(chǎn)效率并降低成本。但部分員工對(duì)監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒，影響工作積極性。 改革建議如下： 一、溝通透明。讓
流程業(yè)務(wù)中的知識(shí)管理思維 1）流程源于被驗(yàn)證的知識(shí)和實(shí)踐 制定流程的目的尋求的是“以規(guī)則的確定性應(yīng)對(duì)結(jié)果的不確定性（任正非語）”，從而打破組織運(yùn)作過程中的黑箱，確保達(dá)成目標(biāo)，服務(wù)好客戶需求。這意味著流
3.邏輯性 邏輯性問題，通常我會(huì)把它理解為是端到端的流程設(shè)計(jì)。針對(duì)這一點(diǎn)，我的方法論里面有一點(diǎn)，就是能夠在管理中找到對(duì)應(yīng)的“管理對(duì)象”——比如說在采購板塊里面，我能夠找到“供
小公司千萬不要隨便搞績效，小公司過去往往都比較隨意，基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會(huì)對(duì)績效有很大的期待，沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因?yàn)榭冃ё龅煤?。于是很多老板就?huì)覺得你不聽話是吧，搞績效；你執(zhí)行力不強(qiáng)，搞績效；一旦沒業(yè)績，也
在績效管理中，因提取過多考核指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致考核重點(diǎn)不清晰、難度大等問題，所以要學(xué)會(huì)篩選指標(biāo)，可采用六維度指標(biāo)篩選法： 一、可理解：指標(biāo)定義需易懂且不易被誤解，若大家不明白考核指標(biāo)含義，考核意義不大。 二、可控制：崗位工作人員應(yīng)能直接
進(jìn)入新公司快速搭建績效管理體系，需做好以下三件核心工作： 一、崗位分類。在深入了解公司基礎(chǔ)上，將公司所有崗位分為管理層崗位、職能崗位和業(yè)績崗位三類，目的是為設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)績效考核工具。 二、選擇績效考核工具。 1、管理層崗位：主
劉冰
樸宏
何振銘
付鈺 
朱博濤
劉恒恩
史建領(lǐng)
陳永
張慶西
敬波
朱沈楊
徐力
吳傳輝
胡亮
趙泊瑜