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梁紅平

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梁紅平講師：
---中國實戰(zhàn)派培訓(xùn)師、咨詢師和企業(yè)經(jīng)營管理顧問！
職業(yè)背景：
?國家職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)研究中心高級顧問
?中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會特邀培訓(xùn)師
?企業(yè)戰(zhàn)略、運營診斷及管控專家
?*戰(zhàn)略性HR管理專家
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制定試用期考核目標，從考核內(nèi)容三個維度 如何為新員工制定試用期考核目標。從考核內(nèi)容來看，至少應(yīng)包含三個維度：一、能力素質(zhì)目標：明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識和技能，不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項專業(yè)技能，像掌握特定招聘軟件使用方法、獨立進行面試邀約、根: 陳賽紅 139 瀏覽次數(shù)

員工績效不好責任在誰？ 員工績效不好責任在誰呢？大多數(shù)管理者認為是員工的問題。經(jīng)實際研究調(diào)研，影響員工績效的原因 75%來自環(huán)境因素，25%才是個人因素。不知道這個數(shù)據(jù)對于關(guān)注績效提升的管理者有沒有一點提示！誰偷走了員工的績效，任務(wù)有沒有完成，責任是在誰呢，是在管: 蒲黃 2452 瀏覽次數(shù)

3個成果搭建績效管理體系 從成果角度解釋績效管理體系，主要包括以下 3 個方面。一、績效管理制度。包含目的、適用范圍、績效管理組織及職責、考核指標、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度，除必要的制度審批外，還需經(jīng)過職工代表: 陳思岐 292 瀏覽次數(shù)

職場年底面對 PIP，打工人應(yīng)這樣做 年底時，很多老板會悄悄給員工簽署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表面上是公司進行內(nèi)部優(yōu)化激勵、幫助員工成長的方式，實則可能是公司認為員工去年表現(xiàn)一般，準備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對 PIP，打工人應(yīng)這樣做：一、謹慎對待: 鐘意 148 瀏覽次數(shù)

績效分析如何開展，四個維度分析 績效評價當中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通常可以從四個維度來開展分析：一、指標本身。是否存在指標設(shè)計，或者是目標值不合理的地方。二、: 鐘意 2806 瀏覽次數(shù)

OKR的定義及核心要點 什么是 OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個維度來看，其中 O 代表就是一個組織，或者一名員工，在未來一段時間內(nèi)渴望達成的目標，而 KR 代表的是關(guān)鍵成果，也就是為了完成目標所必須達成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個目標，: 鐘意 374 瀏覽次數(shù)

結(jié)構(gòu)化績效面談法 績效輔導(dǎo)過程中，管理者往往比較怵績效面談，尤其是一些專業(yè)型人才，轉(zhuǎn)做管理崗位的，因為溝通不是他們的專長，但作為管理者無可回避，所以HR需要給管理者提供，溝通技巧和績效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外，還可以通過績效面談工具，: 鐘意 2472 瀏覽次數(shù)

績效評價，管理者有意或無意犯下的八個錯誤傾向 在績效評價時，管理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向：一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個人印象考核下屬。二、寬容化或者嚴格化傾向。前者是考核中不敢負: 鐘意 2599 瀏覽次數(shù)