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青禾
上海徽源智能科技聯(lián)合創(chuàng)始人，cmo。
從事管理，培訓(xùn)多年，在績(jī)效管理，OKR相關(guān)領(lǐng)域有一定知名度和口碑【點(diǎn)擊詳細(xì)】
績(jī)效考核的周期一定不能太長(zhǎng)，周期太長(zhǎng)會(huì)出現(xiàn)三個(gè)問(wèn)題： 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn)，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí)，績(jī)效結(jié)果失真嚴(yán)重，影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問(wèn)題，等到問(wèn)題堆積時(shí)，可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期
很多管理者存在錯(cuò)誤認(rèn)知，認(rèn)為績(jī)效提升就意味著員工成長(zhǎng)，實(shí)際上二者不一定劃等號(hào)。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績(jī)效雖提升，但個(gè)人成長(zhǎng)停滯。很多管理者在績(jī)效管理中只關(guān)注目標(biāo)達(dá)成，忽視員工成長(zhǎng)，還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng)，實(shí)則適得其反。
一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo)，至少應(yīng)該由四個(gè)部分組成： 一、指標(biāo)名稱。這個(gè)指標(biāo)叫什么，比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biāo)定義。這個(gè)指標(biāo)，它到底是什么意思，并不是每個(gè)指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn)的名稱，有些指標(biāo)就是設(shè)計(jì)者，根據(jù)自己的理解取
中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決方法。 一、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績(jī)效考核方案大而全，照搬大企業(yè)，采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚，可量化定性指標(biāo)有限，
某公司在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，因忽略企業(yè)文化與績(jī)效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績(jī)效，企業(yè)文化未能為績(jī)效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績(jī)效管理體系，使績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合，增強(qiáng)
什么是績(jī)效合同？它是由員工，在績(jī)效考核周期開(kāi)始前，與公司簽訂的對(duì)于自身績(jī)效達(dá)成的承諾，因此又稱為績(jī)效承諾書，簽訂績(jī)效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí)，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績(jī)效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
做好績(jī)效面談，員工的問(wèn)題會(huì)減少百分之八十。很多的管理者會(huì)特別煩績(jī)效面談這個(gè)事情，覺(jué)得公司那么忙還要跟員工進(jìn)行績(jī)效面談，真的是太浪費(fèi)時(shí)間，但作為管理者你必須要認(rèn)清楚一個(gè)現(xiàn)實(shí)。那就是正是因?yàn)槟闾?，你沒(méi)有時(shí)間和員工進(jìn)行績(jī)效面談。員工的工作就會(huì)出
流程業(yè)務(wù)中的知識(shí)管理思維 1）流程源于被驗(yàn)證的知識(shí)和實(shí)踐 制定流程的目的尋求的是“以規(guī)則的確定性應(yīng)對(duì)結(jié)果的不確定性（任正非語(yǔ)）”，從而打破組織運(yùn)作過(guò)程中的黑箱，確保達(dá)成目標(biāo)，服務(wù)好客戶需求。這意味著流
支蘭
許惠文
史建領(lǐng)
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