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國富經濟研究院研究員
國富創(chuàng)新管理咨詢有限公司高級合伙人
資深戰(zhàn)略與人力資源管理專家
國富創(chuàng)新培訓事業(yè)部特級講師
曾任青島海源集團內控副總裁，營銷副總裁。
曾任北京光起管理模式設計公司的項目總監(jiān)
杜氏創(chuàng)業(yè)咨詢有限公司高級顧【點擊詳細】
某制造企業(yè)實施績效監(jiān)控系統，定期評估員工工作表現。通過數據分析，管理者能快速識別優(yōu)秀員工和問題，及時調整資源與培訓計劃，提高了生產效率并降低成本。但部分員工對監(jiān)控系統有抵觸情緒，影響工作積極性。 改革建議如下： 一、溝通透明。讓
什么是 OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個維度來看，其中 O 代表就是一個組織，或者一名員工，在未來一段時間內渴望達成的目標，而 KR 代表的是關鍵成果，也就是為了完成目標所必須達成的主要工作結果。比如給自己定一個目標，
主觀績效指標應該如何考核才能更準確？行為錨定等級評價法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評價標準。給要考核的主觀指標建立一個由若干行為等級組成的體系。需注意兩點： 1、標準中每個等級描述的是可實際觀測的行為。
如何為新員工制定試用期考核目標。從考核內容來看，至少應包含三個維度： 一、能力素質目標：明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識和技能，不能是籠統概念。例如招聘專員入職后要掌握三項專業(yè)技能，像掌握特定招聘軟件使用方法、獨立進行面試邀約、根
績效考核的結果應該如何分析？內容主要包括了十一個方面： 一、部門內績效達標人員的名單、人數及占比。 二、部門內績效未達標人員的名單、人數及占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部門整體的績效達成率，同時清楚哪些人在上一個考核周期是合
某公司在績效管理中因技術支持不足，數據收集、分析與報告過程繁瑣低效。影響決策速度與準確性，傳統手工方式無法適應現代績效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績效管理系統。采用先進系統自動收集、處理和分析績效數據，提升工作效率與準確性，為決
在進行管理時，對于公司人員并非都要進行考核。 一、公司人群中，有 10% 的人是混日子的，對這類人怎么考核都難以出業(yè)績，只需用績效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當優(yōu)秀的，不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績，過度考核
績效輔導過程中，管理者往往比較怵績效面談，尤其是一些專業(yè)型人才，轉做管理崗位的，因為溝通不是他們的專長，但作為管理者無可回避，所以HR需要給管理者提供，溝通技巧和績效輔導能力提升的相關培訓。除了幫助管理者提升技能外，還可以通過績效面談工具，
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