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很多人沒加薪是因?yàn)閺牟恢鲃由暾?，要么?dān)心被拒，要么不自信覺得沒資格，只是被動等領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，今天教主動出擊談薪的方法： 第一步，介紹自己表達(dá)感謝。先和領(lǐng)導(dǎo)敘舊，表達(dá)對公司和領(lǐng)導(dǎo)的情感，方便后續(xù)談錢，但語氣要真誠，不能諂媚。 第二步，...
為什么有了績效目標(biāo)，工作效率卻還是老樣子，很可能是目標(biāo)分解做錯(cuò)了。很多企業(yè)的HR或者管理者，都認(rèn)為績效目標(biāo)的分解，就是把上級的目標(biāo)直接分?jǐn)偨o下屬就完事了。比如銷售部門的總業(yè)績目標(biāo)是一百萬，部門一共有十名銷售人員，那每人分十萬就OK了，這樣分...
KSF是關(guān)鍵成功因素的簡稱，而KSF績效管理模式又被稱為薪酬全績效，意思就是員工薪酬的大部分，甚至是全部都是浮動的績效工資，其內(nèi)在的邏輯是員工的薪酬預(yù)期創(chuàng)造的價(jià)值高度相關(guān)，當(dāng)員工在某個(gè)崗位上創(chuàng)造的價(jià)值等于公司的預(yù)期時(shí)，員工就可以獲得既定的薪...
很多在經(jīng)營企業(yè)當(dāng)中，一些比較共性的問題。比如有一個(gè)企家提出公司引進(jìn)了一個(gè)高管，主要是負(fù)責(zé)市場營銷這個(gè)板塊，那他的工資應(yīng)該如何來設(shè)計(jì)，如何進(jìn)行考核。一般高管的薪酬結(jié)構(gòu)分為三個(gè)部分，包括基本工資，年終獎(jiǎng)金以及績效考核。 比如這個(gè)高管，承諾...
職級薪酬中如何設(shè)計(jì)職檔和檔差，職檔就是同一職級的薪酬范圍內(nèi)，劃分為多個(gè)檔次，員工定薪時(shí)，通常會按照各職檔對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，較為通用的五檔實(shí)際操作中還存在七九等多個(gè)檔次的情況，但一般需確保是基數(shù)。而檔差就是同一職級的薪酬中，前后兩個(gè)職檔間的薪酬...
把薪酬設(shè)計(jì)要素分為兩類： 一類，涉及薪酬水平。 一類，涉及薪酬結(jié)構(gòu)。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要素的具體公式及運(yùn)用，做個(gè)較為詳細(xì)的解析。 第一，級差，指上下兩個(gè)級別之間的薪酬差距，標(biāo)準(zhǔn)公式為：高級別中位值減去低級別中位值，再除以...
聽到寬帶薪酬，那么企業(yè)適合使用寬帶薪酬嗎？何謂寬帶薪酬，過去使用更多的是傳統(tǒng)式等級薪酬，傳統(tǒng)式薪酬等級較多，員工隨崗位級別提升而提高薪酬，有些企業(yè)的崗位職級多達(dá)八十多級，員工從最底層上升到最高層，可能經(jīng)歷了九九八十一難，還看不到頭，過去日韓...
工作成果可以使用KPI、BSC、OKR等量化評價(jià)工具，而能力態(tài)度等行為表現(xiàn)，比如解決問題能力、團(tuán)隊(duì)精神、客戶意識等，往往是需要使用到主觀判斷類型的工具。早期的主觀判價(jià)跟據(jù)考核者，通過兩兩對比顯出優(yōu)秀，或者人多時(shí)列一張排序表，將人員分成三六九...
現(xiàn)在績效管理比較流行的就是OKR，但能用好的還真沒有幾家，OKR到底是怎么回事？OKR全稱是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法，于一九九九年由英特爾公司發(fā)明使用，OKR與KPI有什么區(qū)別？假如當(dāng)確定了一個(gè)目標(biāo)，一年瘦身二十公斤，如果設(shè)定分階段，目標(biāo)是每三個(gè)月...