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許多企業(yè)都會遇到員工缺乏感恩心的問題，他們只關(guān)注自身利益，不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導(dǎo)，企業(yè)會陷入員工流失、業(yè)績下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長理念。企業(yè)與員工應(yīng)共同成長，創(chuàng)始人要給員工樹立此理念，不
許多企業(yè)會面臨員工缺乏學(xué)習熱情，影響公司發(fā)展的問題。比如有一家創(chuàng)業(yè)公司，員工雖年輕熱情高但缺乏學(xué)習動力。解決此問題，可開展知識共享會，讓員工分享工作中的問題、解決方法與經(jīng)驗，促進員工間交流學(xué)習。 同時企業(yè)可通過內(nèi)部培訓(xùn)激發(fā)員工學(xué)習熱情
員工犯錯難以避免，但如何批評員工很有技巧，處理不好會影響員工士氣和團隊合作氛圍。分享一個案例，在帶銷售團隊時，有下屬錄入錯客戶信息導(dǎo)致客戶投訴，自己沒有在團隊面前責怪。而是私下交談，表達相信其能改正，希望吸取教訓(xùn)。言語既讓下屬明白錯誤，又感
巴黎奧運會結(jié)束，中國運動健兒成績斐然，其中 00 后運動員個性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實表達自我，沒有房貸、車貸，拒絕長輩或領(lǐng)導(dǎo)的 pua，創(chuàng)造獨特文化。傳統(tǒng)中國社會以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會關(guān)系及相應(yīng)倫理原則，以前人們重視家
今天很多年輕人已經(jīng)成事，他們成事的本質(zhì)是具備一些素質(zhì)。比如掌握經(jīng)驗或?qū)I(yè)，能通過互聯(lián)網(wǎng)變現(xiàn)。很多年輕人不想打工。但自我管理能力不強、經(jīng)濟不穩(wěn)定、專業(yè)和商業(yè)認知及把控能力不足時，應(yīng)先積累，保障收入，適應(yīng)社會治理機制，找到立足之地。通過自我管理
員工管理相關(guān)要點。 一、員工業(yè)績上不去，不要打擊，要幫其重建信心?？吹絾T工努力但業(yè)績不好時，要關(guān)心并一起解決問題。 二、有的員工是方法出問題，要維護其自尊，分析工作習慣。有的員工是因為激勵制度問題而無所謂，所以制度很重要。
判斷領(lǐng)導(dǎo)是否想培養(yǎng)你的六個要點。 一、安排核心工作并提供支持。領(lǐng)導(dǎo)若安排你做核心工作，且詳細告知做法并創(chuàng)造良好條件，可能是在培養(yǎng)你。 二、解釋過錯分擔責任。當你工作出錯，領(lǐng)導(dǎo)在他的上級面前替你解釋、分擔責任，私下還幫你指出錯誤，
老板如何從多個維度衡量員工價值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
如果控制不了負能量的員工就不要留。團隊里有三類員工需特別注意，否則后患無窮。 一、是怨氣重的員工，不管安排什么任務(wù)都抱怨，影響整個團隊氛圍，且其思維方式很難改變。 二、是像老鼠屎一樣的員工，在別人努力時說風涼話拖后腿。 三
在面試時員工表現(xiàn)優(yōu)秀，但入職后優(yōu)點全無甚至多了很多缺點。員工優(yōu)點變成缺點可能有以下原因。 一、是心態(tài)管理能力偏弱，心態(tài)管理受自尊心影響，臉皮太薄的人在工作中遇到問題易形成自尊心保護，優(yōu)點會瞬間變?yōu)槿秉c。 二、是工作中沒有責任心，
需提防的八種同事類型。 一、口是心非之人。嘴上夸獎卻可能別有用心，表面友好，背后使絆，是兩面派。 二、多嘴多舌之人。愛打探消息且嘴不嚴，雖不一定有意算計，但易泄露他人秘密，可聽其言獲取信息，但不可交底。 三、從不說 &ld
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人，憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨特領(lǐng)導(dǎo)風格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗的文化，成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下： 一、鼓勵創(chuàng)新思維。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維，勇于
員工能不能勝任和出色完成工作其實我們只要清楚說這個工作他需要哪些經(jīng)驗和技能或者是需要哪些習慣就行了。比如有一個技術(shù)背景的姑娘在行政后勤部門負責接待客人，端茶倒水、引領(lǐng)客人等工作，但她是冷面孔，不適合這個工作，如果是看到誰都能笑瞇瞇的人則更適
員工在公司工作的離職時間有一定規(guī)律，特別短期離職原因如下。 一、定位和看人不準。如果員工在試用期內(nèi)或剛轉(zhuǎn)正就離職，可能是公司定位和看人不準。 二、基層管理問題。領(lǐng)導(dǎo)和工作安排，轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)問題，可能是基層管理團隊領(lǐng)導(dǎo)有問題，或者工
若不小心得罪小心眼領(lǐng)導(dǎo)，他表面和顏悅色，實則可能用以下三種套路逼你主動離職，需早意識早防范。 套路一：不斷增加工作量。美其名曰培養(yǎng)鍛煉你，實際是讓你不堪重負。 套路二：故意找茬批評。雞蛋里挑骨頭甚至當眾訓(xùn)斥，長期如此會嚴重挫敗工
業(yè)務(wù)能力強的人可能更不聽話，其在戰(zhàn)略上一般有幾個特點。一是有自己想法，會從自身角度判斷，團隊老大說的話他們不會全部支持，在老大看來可能像挑事，但他們只是堅持自己想法。二是對自己要求高，對周圍人和領(lǐng)導(dǎo)也有要求。若領(lǐng)導(dǎo)沒想到某些事，他們可能會覺
新人培養(yǎng)的重要性及關(guān)鍵 一、新人培養(yǎng)的優(yōu)勢。新人是最好培養(yǎng)和塑造的階段。與在職場待了較長時間的老人相比，老人像被浸染的白開水，摻雜各種思想、理念和觀點，水已渾濁或已滿，再注入新東西很難，即使調(diào)和變清澈也需很長時間和精力慢慢沉淀才可能改
招聘成年人和培養(yǎng)成年人展開討論，通過客戶案例引出相關(guān)問題及思考。 一、案例呈現(xiàn)?？蛻舴答亞T工情緒不穩(wěn)定，剛安撫好一個要辭職的總監(jiān)，另一個總監(jiān)又在朋友圈陰陽怪氣。盡管業(yè)務(wù)好，但大家情緒都不穩(wěn)定，客戶對此很困擾，不知道如何讓員工成熟起來。
新人入職企業(yè)，老板或管理者不應(yīng)只想著讓其盡快出業(yè)績，欲速則不達，優(yōu)秀的人也需適應(yīng)期。如某銷售規(guī)模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè)，老板對新入職的 HR 負責人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績效管理落地等。但這種高期待可能給
公司不同發(fā)展階段對人才的需求以及相應(yīng)問題。 一、情懷與現(xiàn)實的矛盾。很多老板希望創(chuàng)業(yè)人員一直跟隨，但現(xiàn)實中面臨人員能否跟上公司發(fā)展的問題。 二、不同階段的人才需求。零到一階段之后，需要在關(guān)鍵領(lǐng)域能突破的業(yè)務(wù)尖兵，此時評估核心人才的
主要講述了職場中看似普通卻實則是 “狠角色” 的四種人，引導(dǎo)人們正確認識職場中的不同角色類型，具體內(nèi)容如下。職場中的四種 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他人積極表
一批同時招進來的員工，在短時間內(nèi)就出現(xiàn)了差距，有的能獨當一面，有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花，要先摸底。 一、有些員工像仙人掌，是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好，他們有自我驅(qū)動力。 二、有些員工像梔子花，是可燃
現(xiàn)在的 95 后和 00 后員工，其父母大多是 70 后和 80 后，他們從小被教導(dǎo)要有自己想法。所以更有想法、不按章法出牌，且生長環(huán)境使他們更自信，追求純粹工作，不想搞職場關(guān)系。若想留住他們，思想需轉(zhuǎn)變，有兩個關(guān)鍵點。 一、是盡量制
老板愛給員工畫餅的現(xiàn)象，提到老板們愛畫的 “七張餅”。 一、金錢餅。有錢的老板談錢，如對職場小白承諾只要努力月薪上萬。 二、吹捧餅。老板說員工的努力都看在眼里。 三、前景餅。如過兩年公司上市全員持股
在職場中，與人打交道比做事難，總結(jié)了應(yīng)對四類難纏人的方式。 一、做事 “講原則”（刻板死板）的人。其刻板是自我保護方式，與其相處不要只關(guān)注自身目標，要有耐心、熱情，產(chǎn)生共鳴，他們可能會變得熱情，不再那么刻板。
公司核心員工出問題時老板應(yīng)如何處理的問題。 一、案例引入。某客戶公司的運營總監(jiān)業(yè)績好但自大，內(nèi)部合作差，對老板意見愛聽不聽，還掌握公司大部分渠道（約占 60% - 70%），是公司前五號員工且對公司創(chuàng)立有貢獻。有 “功高震
不是 00 后的員工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后請假說父母病了，80 后請假說孩子病了，90 后請假說自己病了，00 后請假說 “我看你病了”。00 后要整頓職場，他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA
作為創(chuàng)業(yè)者，都希望企業(yè)和員工共同成長，但面對員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員工角度出發(fā)，了解其真正痛點，因為懶散可能源于員工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵等，所以需為員工提供更多關(guān)注和支持，助力他們發(fā)掘自身潛力與價值。
華為公司注重研發(fā)投入，持續(xù)投資新技術(shù)新產(chǎn)品的研發(fā)，形成了從研發(fā)到市場的快速響應(yīng)機制。還通過建立容錯機制鼓勵員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試，為公司長遠發(fā)展注入活力。 優(yōu)化建議如下： 一、深化激勵制度。進一步完善創(chuàng)新激勵機制，為優(yōu)秀員工提供
如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問題。 一、問題嚴重性及錯誤做法。 1. 項目人員中途離職對企業(yè)損失大，有些企業(yè)想在勞動合同中約定員工提前離職違約賠償，這是違法的，勞動者提前通知用人單位可解