從行政職能的角度來(lái)看看,人力資源管理工作大多屬于行政性的工作,例如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響,下面我們研究如何讓人力資源管理為企業(yè)增值。

　　從戰(zhàn)略職能的角度上看,人力資源管理的理念之一,是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源,是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn),人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開(kāi)發(fā)和利用,使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是,不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能,而忽略了戰(zhàn)略職能。

　　人力資源管理部門的價(jià)值,是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作,只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去,才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員,必須為企業(yè)的增值服務(wù),為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件,才能贏得相應(yīng)的尊敬。

　　這方面的工作,筆者認(rèn)為主要包括以下幾方面的工作:

　　第一,人力資源應(yīng)實(shí)現(xiàn)“三個(gè)增值、三個(gè)滿意”

　　“三個(gè)增值、三個(gè)滿意”原則是根據(jù)曾經(jīng)服務(wù)于尚洋電子的一名員工通過(guò)其親身經(jīng)歷總結(jié)出來(lái)的,即人力資源部的工作要能使客戶增值,使公司增值,使員工增值,目的是要讓客戶滿意,讓股東滿意,讓員工滿意。

　　首先應(yīng)加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入,并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、咨詢費(fèi)用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責(zé),開(kāi)始從發(fā)工資、收集簡(jiǎn)歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理,重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開(kāi)發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容上。其主要思想是,通過(guò)員工個(gè)人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作,來(lái)改善人員和組織的效率,從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。

　　所謂員工個(gè)人的優(yōu)化,是指通過(guò)吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工,提升其工作熱情和工作效率,使其個(gè)人始終處于*狀態(tài),使業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個(gè)方面:選擇(Staffing,人員招聘和調(diào)配)、使用(Performance Management ,Position Evaluation & Competency Analysis,績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析)、培育(Training and Development,培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展)、保留(Compensation and Benefit,報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì))、行為管理(Policy and HRIS ,員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng))、企業(yè)文化建設(shè)(Employee Relation and Motivation,員工關(guān)系和員工激勵(lì))。

　　組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化,是指通過(guò)參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策,企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革,使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化,從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn),也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為:人力資源方針制訂(HR Direction Setting )、高績(jī)效組織建設(shè)(High-Performing Organization)、工作流程改進(jìn)(Work Process Change)、企業(yè)文化建設(shè)與變革(Culture Building and Change)。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場(chǎng)信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面,扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。

　　第二,管理者應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí),提升認(rèn)識(shí)和水平

　　人力資源管理決不單單是人力資源部的事,而是每一個(gè)管理者的事,一線經(jīng)理(Line Manager)也是人力資源管理的執(zhí)行者,并開(kāi)始主動(dòng)承擔(dān)更多的人員管理責(zé)任。作為管理者應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí),加強(qiáng)培訓(xùn),提高自己的水平和對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí),這樣不僅提高了自己的威望,也可以讓人力資源部的員工在日常工作中體驗(yàn)工作蘊(yùn)藏的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。

　　第三,充分重視顧客的反饋信息

　　如同對(duì)待銷售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)部門一樣,對(duì)人力資源部門的評(píng)價(jià)也必須以它對(duì)企業(yè)增加值的貢獻(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)。雖然對(duì)人力資源部門效益的定義和衡量不如其他部門那么容易和直接,但仍然是可以做到的。除員工滿意度調(diào)查、客戶調(diào)查等方法之外,較為簡(jiǎn)易的一個(gè)辦法就是采取其相對(duì)顧客的做法。即:將企業(yè)內(nèi)的其他部門、經(jīng)理人員、員工都視為人力資源部門所服務(wù)的“客戶”。如果人力資源部門的各種服務(wù)有欠缺、太貴或質(zhì)量太差,那么企業(yè)就不得不考慮從外部購(gòu)買人力資源的服務(wù)性勞務(wù)。同樣的服務(wù),如果外部相對(duì)本企業(yè)內(nèi)部更低廉的話,寧可采用服務(wù)外包的方式。另一個(gè)做法是用企業(yè)參照法,即拿本企業(yè)工作情況與那些“表現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,當(dāng)然,這需要較豐富的外部資源。

　　最后需要指出的是,人力資源管理可以考慮適當(dāng)分權(quán),人力資源中日常的行政性工作可以考慮分權(quán),比如說(shuō)讓專業(yè)的咨詢公司來(lái)做,國(guó)外的許多企業(yè)采取的都是這種做法。