什么是勝任力模型？曾經(jīng)輔導過一家企業(yè)，這家企業(yè)的老板。比較有格局，也懂得分享企業(yè)的各個方面的管理人才、技術人才以及營銷人才。也不少人員的工資占比也比較高，但是企業(yè)的人效確實不高。企業(yè)的戰(zhàn)略總是實現(xiàn)不了，而戰(zhàn)略實現(xiàn)不了的原因是因為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的缺失。人力資源戰(zhàn)略的缺失是因為人才缺少。經(jīng)過盤點企業(yè)的人才結構，發(fā)現(xiàn)其上這家企業(yè)缺乏的不是人才，而是人才的標準。也就是沒有建立崗位的生命力模型。也就是沒有將合適的人放在合適的崗位。這么一家企業(yè)該怎么辦呢？怎么去進行人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，以及建立人才標準呢？通過三個方面。

第一個方面，我們建立企業(yè)崗位勝任力模型。勝任力模型我們主要是通過三個方面來建立。

1、他的基本能力

2、他的專業(yè)能力

3、他的管理能力。管理能力實際上是包括管理他人或者是管理自己的一種能力。

第二個方面，我們根據(jù)勝能力模型，我們要對企業(yè)的核心人員進行盤點或者進行梳理。把企業(yè)的核心人員盤點后分為三種狀態(tài)。

第一種狀態(tài)是勝任力優(yōu)秀。對于勝任力優(yōu)秀的人員，我們要起到標桿的帶動作用。

第二種狀態(tài)是勝任力一般。對于勝任力一般的，我們就要通過培養(yǎng)或者培訓來提高他的能力。

第三種狀態(tài)是不勝任的。對于不勝任的人，我們采取淘汰或者調(diào)崗地位。

那通過這么一個方式，然后來盤點和激活人員，來優(yōu)化人才，來提高人崗的匹配度，來提高人員的勝任力。

第三個方面，我們以崗位勝任力模型為基本的要求為標準，要求我們進行人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃。