華為員工為什么充滿(mǎn)狼性？因?yàn)槔习逭嫔岬媒o錢(qián)，華為的工資高已經(jīng)不是秘密了，很多人都在網(wǎng)上看到過(guò)，華為曬出六位數(shù)的工資的新聞，真是叫人羨慕加激動(dòng)，其實(shí)這個(gè)數(shù)字并不只是工資，這位員工的大部分收入來(lái)源于獎(jiǎng)金。華為的薪酬主要分為四塊，工資+獎(jiǎng)金+TUP分配（獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)計(jì)劃）+虛擬股分紅，所以這個(gè)員工的實(shí)際收入應(yīng)該還高于大家看到的數(shù)字。

華為這套看起來(lái)很超前的薪酬設(shè)計(jì)，1997年就開(kāi)始使用了，二十多年過(guò)去了，華為也從兩千多人的小公司發(fā)展成二十多萬(wàn)人的大公司，仍然依靠這套薪酬體系，激發(fā)了一批批的員工們的斗志。但是這套薪酬體系并不是華為自主設(shè)計(jì)的，而是從外部找到一些國(guó)外的咨詢(xún)公司咨詢(xún)來(lái)設(shè)計(jì)的，經(jīng)過(guò)兩年的反復(fù)討論，修改試驗(yàn)，終于將國(guó)外的先進(jìn)理論進(jìn)行本地化落地。華為對(duì)員工的評(píng)估也是從多維度來(lái)考慮，一般分為學(xué)歷、崗位經(jīng)驗(yàn)、管理幅度、管理層次、問(wèn)題的復(fù)雜度、問(wèn)題的難易度、溝通的頻次等，*程度保證了薪酬設(shè)計(jì)的合理性，通過(guò)兩年多的分析討論總結(jié)，華為內(nèi)部也明白了人力資源是一種特殊的戰(zhàn)略性資源，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)人的問(wèn)題，而公司*的財(cái)富就是對(duì)人的能力的管理。一套完善的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，才是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，每一家企業(yè)的具體情況都千差萬(wàn)別，薪酬體系也沒(méi)有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，照搬別人的方法論，很可能收效甚微。