摘要：高校教師年度績效考核是高校人事管理工作的基礎(chǔ)，績效考核結(jié)果是高校各項人事決策的重要參考依據(jù)。建立科學(xué)合理的高校教師績效考核與評價指標(biāo)體系，客觀、準(zhǔn)確、全面地對教師績效進(jìn)行評價，對激勵和提升教師的工作績效，促進(jìn)高校整體教學(xué)質(zhì)量的提高有著重要的意義。
關(guān)鍵詞：高校；教師；績效考核；考核指標(biāo)；績效反饋
當(dāng)前，雖然已經(jīng)有相當(dāng)數(shù)量的高校對教師實施了績效考核，但還存在考核流于形式、敷衍了事、輪流坐莊、考核的激勵作用沒有充分發(fā)揮等現(xiàn)象，這在一定程度上使績效考核形同虛設(shè)。因此，如何有效地對高校教師進(jìn)行績效考核是高校人事管理面臨的新課題。
一、高校教師績效考核過程中存在的問題
目前，高校已陸續(xù)完成新一輪的人事制度改革，實施崗位聘任制，并伴隨著相應(yīng)的績效工資制度改革，這為改進(jìn)和促進(jìn)高校的績效考核工作提供了難得的機(jī)遇，但也提出了新的挑戰(zhàn)。盡管績效考核已在高校實施了很長時間，并且處在不斷地完善之中，但尚有不少問題有待解決。
（一）考核指標(biāo)體系不科學(xué)
1、績效考核指標(biāo)不能完全反映教師的關(guān)鍵工作內(nèi)容。高校教師績效考核是教師自身素質(zhì)提升的一個重要途徑。教師的教學(xué)科研活動是一個復(fù)雜的過程，因此在教學(xué)科研過程中表現(xiàn)出來的行為是復(fù)雜的，對教師績效的考核應(yīng)該是多維的。但是究竟考核應(yīng)包含哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容應(yīng)該具體，哪些應(yīng)該概括，我們卻很少進(jìn)行仔細(xì)的研究。有的高校在制定過程中，在廣泛征求教師意見、開展深層次調(diào)研上所下的功夫不夠，這樣勢必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映實際工作狀況等情況。
2、績效考核指標(biāo)體系缺乏可操作性?？己酥笜?biāo)不明確、不具體，導(dǎo)致考核者不了解考核指標(biāo)的真實內(nèi)涵，理解上出現(xiàn)偏差，使得評價者難以準(zhǔn)確地打分和評價。另外，考核指標(biāo)過于復(fù)雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，可能會加大工作量和統(tǒng)計難度；考核指標(biāo)過于簡單，又可能造成評審工作的片面性。因此，很難在考核指標(biāo)的全面性與可操作性之間找到一個契合點。
3、績效考核指標(biāo)體系與考核環(huán)境不同步。在實際考核中，高校往往長期沿用一個指標(biāo)體系，沒有隨著實際情況進(jìn)行及時調(diào)整。有時，考核指標(biāo)的制定雖然隨著環(huán)境發(fā)展更新了，但還是與以往制定的指標(biāo)差不多，不能與高校所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
4、績效考核指標(biāo)沒有體現(xiàn)差異性。在實際教學(xué)和工作過程中，基礎(chǔ)課與專業(yè)課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由于學(xué)科特點不同，崗位性質(zhì)不同，導(dǎo)致科研成果的難易程度不同和科研要求不同，因而用同一指標(biāo)體系去衡量，可能會造成考核的不公平。
（二）缺少考核前的培訓(xùn)和指導(dǎo)
在實際的考核過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)考核者不予以重視，不負(fù)責(zé)任地打分以及不知道該怎樣打分和評價等情況。那么，在這種情況下作出的評價，其準(zhǔn)確性和科學(xué)性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前沒有對考核者進(jìn)行績效考核的動員、培訓(xùn)和指導(dǎo)，使得考核者不重視、不負(fù)責(zé)任、不能科學(xué)地做出評價。
（三）評價者方面的問題
在考核過程中，考核者的評價行為影響著考核的公平性和合理性。考核者經(jīng)常會出現(xiàn)以下的一些問題。
1、暈輪效應(yīng)誤差。暈輪效應(yīng)最早是由**心理學(xué)家*•桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，即常常以偏概全。在績效考核中，暈輪效應(yīng)意味著考核者在對被考核者進(jìn)行績效評價時，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的評價。因此，暈輪效應(yīng)會導(dǎo)致過高評價或過低評價。實際上，暈輪效應(yīng)是用被考核者的某個特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估誤差。在考核那些沒有量化標(biāo)準(zhǔn)的維度時，暈輪效應(yīng)會表現(xiàn)得更加明顯。
2、近因效應(yīng)誤差。一般說來，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效考核時往往會出現(xiàn)這樣的情況，考核者對被考核者某一階段的工作績效進(jìn)行評價時，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被考核者在整個評估期的績效表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差。當(dāng)績效考核周期較長時，因為前后信息間隔時間越長，近因效應(yīng)就越明顯。
3、首因效應(yīng)誤差。在心理學(xué)中，首因效應(yīng)也叫“第一印象”效應(yīng)。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響，實際上指的是“第一印象”的影響。在績效考核中，考核者較多地受到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個考核期中最普遍的行為表現(xiàn)，僅僅根據(jù)對其的第一印象做出考核，由此產(chǎn)生首因效應(yīng)誤差。
4、暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)?？己苏咴陬I(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效考核中的暗示效應(yīng)。
5、感情效應(yīng)誤差。即績效考核也容易受到人際關(guān)系要素的影響?？己苏呖赡茈S著他對被考核者的感情好壞程度對被考核者的績效評估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被考核者績效評價的誤差，考核者一定要克服個人因素，努力站在客觀的立場上，力求公平、公正。
6、偏見誤差。由于考核者對被考核者的某種偏見而影響對其工作實績的評價而造成的誤差就被稱為是偏見誤差?？己苏叩钠娂瓤赡苁怯幸獾?，也可能是無意的。偏見也往往是由于慣性思維造成的。
（四）缺少績效面談和反饋環(huán)節(jié)
缺少績效面談和反饋環(huán)節(jié)是高校教師績效考核過程中普遍存在的一個問題。目前，高?？冃Э己私?jīng)常存在的現(xiàn)象是：考核活動興師動眾，但考核結(jié)果出來后不了了之，無論教師績效好壞，所獲待遇一個樣，或者差異很小。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 沒有績效反饋，教師就無法知道自己工作是否得到了上級的認(rèn)可；沒有績效反饋，領(lǐng)導(dǎo)就不能有的放矢地指出教師的不足，更無法給問題教師提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，最終將導(dǎo)致教師的進(jìn)步受到限制，管理水平將無法得到有效的提高。由于種種無法言明的原因，領(lǐng)導(dǎo)們在績效反饋面前都選擇了回避，對績效反饋避而不談，考核結(jié)束之后就將考核結(jié)果束之高閣，使績效考核淪為填表游戲，成為形式主義的代名詞。
二、解決高校教師績效考核問題的對策
績效考核是為了鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是為了改進(jìn)和提高個人及整體的績效。為了更好地實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對高校目前的績效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。
（一）明確績效考核的目的和意義
高校教師績效考核的目的，一方面是對教師的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵教師更好履行崗位職責(zé)；另一方面是為了讓教師不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷提高?？冃Э己说倪@兩個目的不僅要讓主管考核的人員知道，還要讓全體教師明白，以引起他們足夠的重視。
（二）對全體考核者進(jìn)行培訓(xùn)
目前，各高校一般都是在運用360度的績效考核方法，即全方位的進(jìn)行考核。即由上級、同事、下級以及本人來擔(dān)任考核者。對中層以上的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價可能還要由部門以外的人來進(jìn)行評價。實際上，每一個人都將擔(dān)任考核者，因此，有必要對全體教職工進(jìn)行考核前的培訓(xùn)，一方面引起廣泛重視，促使他們客觀的、科學(xué)的、負(fù)責(zé)任的進(jìn)行評價；另一方面使教職工掌握考核的技能，即怎樣打分、填表等。
（三）科學(xué)地設(shè)計考核指標(biāo)體系
1、考核指標(biāo)體系的內(nèi)容要貼切、合理。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合各高校教師隊伍的實際情況。因此，人事管理部門一定要將教師的各方面情況進(jìn)行統(tǒng)計、分析、測評，著實了解教師工作的特點。一般來說，績效考核主要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個維度進(jìn)行考核指標(biāo)體系的設(shè)計。如對教師的考核可以突出教師的職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、教學(xué)科研成果等方面的考核。首先，要明確每一個指標(biāo)的涵義，如職業(yè)道德的涵義是什么，怎樣下一個科學(xué)的定義；其次，把每一個指標(biāo)進(jìn)行分解，也就是從哪些方面來考核這個指標(biāo)，如職業(yè)道德包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)作風(fēng)等二級指標(biāo)；專業(yè)素質(zhì)包括專業(yè)知識、文化知識、科學(xué)知識等二級指標(biāo)；業(yè)務(wù)能力包括教學(xué)能力、課堂管理能力、教案設(shè)計能力、創(chuàng)新能力等二級指標(biāo)。教學(xué)科研成果指標(biāo)包括著作、科研項目、獲獎情況、技術(shù)鑒定和申請專利等。當(dāng)然，要結(jié)合教師崗位的工作特點來設(shè)計考核的指標(biāo)。只有這樣，才能對教師的崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行系統(tǒng)的評價，才能反映考核的科學(xué)性和公平性。
2、定量考核與定性考核相結(jié)合。數(shù)字總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標(biāo)落實到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說服力、更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量。因此，在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)，對教師的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，如教師的職業(yè)道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。
3、科學(xué)的分配權(quán)重。一方面是指每一個考核的指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中所占的權(quán)重，如職業(yè)道德占多少比重，業(yè)務(wù)能力占多少比重等；另一方面是指每一個考核主體在整體的評價中所占的權(quán)重，如系主任對教師的評價占多少比重，學(xué)生的評價占多少比重，同事的評價占多少比重等。
（四）建立、健全績效面談和反饋制度
*心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，人的行為結(jié)果越及時地反饋給本人，對其工作改善越有效。所以要把績效考核結(jié)果及時、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實現(xiàn)正強(qiáng)化的效果。即建立、健全績效面談和反饋制度。 通過績效面談，實現(xiàn)上級領(lǐng)導(dǎo)和教師之間對于績效考核結(jié)果的溝通和確認(rèn)。通過績效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點和長處，并發(fā)揚光大。通過績效面談，讓教師認(rèn)識到自己的不足和缺點，與之共同制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計劃，以彌補(bǔ)績效的缺口，提高員工績效水平。 總之，高校教師績效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工資晉升、職稱評聘等）的前提和基礎(chǔ)。要實現(xiàn)教師績效的公平、公正、客觀的考核，需要花費一定的時間和精力，同時還要借助現(xiàn)代績效技術(shù)的一些方法對其進(jìn)行全方位的設(shè)計、實踐與完善?？茖W(xué)、規(guī)范、合理的教師績效考核制度有利于形成一個教師發(fā)展的良好環(huán)境，充分發(fā)揮其積極性和主動性，不但使教師個人得到發(fā)展，而且也促進(jìn)學(xué)校整體的教學(xué)水平和科研水平的不斷提高。
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