HRBP沙龍課程

 

背景

企業(yè)似乎只需要兩類人：既懂人力資源又懂業(yè)務的HRBP；和既懂財務又懂業(yè)務且做事從不出錯的財會人員。以至于有人調侃，建議全國高校只設人力資源管理和財會兩個專業(yè)就夠了，因為這兩種人能百搭企業(yè)各個崗位的用工需求！雖是調侃，但其深刻反映了企業(yè)對人力資源人才的高要求，以至于這個人才群體在職場中壓力山大。

許多國家的內閣設有“不管部長”一職，屬不專管某部事務的部長級官員，亦稱“不管部大臣”、“無任所相”等。所謂的不管，實為管各部不管的所有事務。所以往往受國家首腦重用。類似地，HRBP既要具備掌握戰(zhàn)略制定的方法和流程、掌握人力資源管理體系、能夠撰寫人力資源管理制度以及能熟練運用人力資源各個模塊的專業(yè)能力；還要具備熟悉公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略、熟悉行業(yè)與業(yè)務戰(zhàn)略的運作；并具有全局觀、溝通協(xié)調能力強、大數(shù)據(jù)思維、洞察力以及善于發(fā)現(xiàn)和解決業(yè)務問題的能力。當然會壓力山大。

還有一個奇特的現(xiàn)象是，績效管理被明確寫入人力資源職能中，成為六大模塊之一。但其他各部門，無論是業(yè)務還是后勤部門，都沒有明確的績效管理職能。問題是：

-績效的定義到底是什么？

-組織績效與人員績效到底是什么關系，求和關系？積分關系？還是什么函數(shù)關系？是否每個員工績效達標，則企業(yè)績效達標呢？

-人力資源職能在認知視角、知識范疇以及職能權限上足夠管理整個組織的績效嗎？

-即便組織績效等于員工績效的算術和或積分，請問績效到底是被HR部門考核出來的還是要靠員工干出來呢？

邀請您來我們的沙龍討論以上問題。

 

【沙龍議程】

一、 績效的定義與歧義

1、詹姆斯?潘興績效定義與置疑

2、績效與目標的區(qū)別與聯(lián)系

3、組織績效與個人績效的關系

二、 績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系

1、管理的定義

-法約爾的管理定義

-戴明的管理定義

-系統(tǒng)理論控制論的管理定義

2、基于戴明環(huán)看績效考核與績效管理

三、 人力資源的績效管理職能的邊界與范疇

1、人力資源六模塊的底層績效管理邏輯

2、人資范疇的績效管理能力權責限定導致的績效管理缺陷

-與法約爾管理定義的矛盾

-與戴明管理定義的矛盾

四、 組織績效與人員績效的關系

1、組織績效的解構認知框架

2、組織績效的建構認知框架

3、拉姆勒系統(tǒng)化組織績效改進與管理

-HPS人資績效模型

-績效九宮格

五、 系統(tǒng)化組織績效改進與管理方法論理解

1、基于拉姆勒績效九宮格的398組織績效改進與管理方法論

2、基于三層流程視圖的組織績效實時動態(tài)管理模式

3、橋接組織績效與個人績效的流程績效邏輯鏈案例研究

六、 Q&A及總結

 

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