hr人力資源管理公開課

【課程費(fèi)用】
2800元/人/1天
4800元/人/2天
6800元/人/3天（包含午餐、茶歇；不含差旅、住宿）

【課程背景】
人力資源管理是企業(yè)基礎(chǔ)管理、運(yùn)營(yíng)管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵構(gòu)成部分。人力資源管理體系有兩大核心功能，其一為構(gòu)建能夠支撐基礎(chǔ)管理、運(yùn)營(yíng)管理和戰(zhàn)略管理的平臺(tái)，其二為通過人力資本的開發(fā)和增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩大核心功能。
人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會(huì)由不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時(shí)期的企業(yè)而各有不同。但對(duì)于絕大多數(shù)中小企業(yè)而言，由于實(shí)力及能力原因，這些分布在不同行業(yè)的諸多中小企業(yè)很難像大型企業(yè)、外資企業(yè)那樣具備科學(xué)完備的人力資源管理體系。然而，如不及早建立和完善現(xiàn)代人力資源管理體系，企業(yè)的健康發(fā)展勢(shì)必會(huì)受到嚴(yán)重制約，甚至導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中敗北。如何迅速提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，已經(jīng)成為一個(gè)亟待克服的挑戰(zhàn)。
實(shí)際上絕大多數(shù)中小企業(yè)在從創(chuàng)立到壯大成為大型企業(yè)，在發(fā)展歷程中所面臨的比較突出的人力資源管理都是相似的，主要包括以下五個(gè)方面：
1、怎樣在業(yè)務(wù)不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)提高團(tuán)隊(duì)管理水平？
2、怎樣招聘到合適的員工并激勵(lì)和用好他們？
3、怎樣有效評(píng)價(jià)并提升員工的業(yè)績(jī)？
4、現(xiàn)有員工、尤其是創(chuàng)業(yè)元老如何成長(zhǎng)以滿足公司不斷發(fā)展壯大的需要？
5、如何有效避免用工風(fēng)險(xiǎn)，合理降低用工成本？
針對(duì)上述企業(yè)在發(fā)展歷程中所常見的人力資源問題，周老師結(jié)合多年在企業(yè)人力資源管理過程中的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，以及在主導(dǎo)多家企業(yè)人力資源管理咨詢項(xiàng)目過程中的深刻體會(huì)，同時(shí)結(jié)合在不同行業(yè)擔(dān)任企業(yè)管理顧問期間與企業(yè)老總的近距離交流，了解到企業(yè)管理過程中的人力資源管理短板，周老師故針對(duì)不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時(shí)期的企業(yè)的高管們和企業(yè)的人力資源管理人員，本著實(shí)用第一、去繁就簡(jiǎn)的原則，結(jié)合人力資源管理的六大模塊開發(fā)了本課件，本課件沒有紛繁復(fù)雜的理論和模型，全都是在多年企業(yè)人力資源實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和咨詢項(xiàng)目中積累和沉淀的經(jīng)驗(yàn)與方法的總結(jié)，淺顯易懂，實(shí)用并便于操作，讓企業(yè)的人力資源管理者可以現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，迅速提高人力資源管理水平，解決企業(yè)在新用工形勢(shì)下的人力資源管理短板問題，幫助企業(yè)快速成長(zhǎng)發(fā)展。

【參訓(xùn)對(duì)象】
中小企業(yè)的HR經(jīng)理及企業(yè)負(fù)責(zé)人，集團(tuán)公司二三級(jí)子單位的HRM、想成為HR經(jīng)理的專業(yè)HR管理者 (必須有２年以上的企業(yè)HR工作經(jīng)驗(yàn))或業(yè)務(wù)單元的HRBP

【課程大綱】
導(dǎo)入篇：企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理
1、組織目標(biāo)與核心能力要素與人力資源管理
2、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理中的角色定位及具體職責(zé)要求
3、當(dāng)下企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題及挑戰(zhàn)
4、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢(shì)解讀及對(duì)人力資源管理者的具體要求
5、如何讓人力資源有效支持業(yè)務(wù)伙伴？
在人力資源體系建設(shè)過程中如何運(yùn)用一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)四大匹配，真正做到戰(zhàn)略性的人力資源管理。
如何成為一個(gè)合格的HRBP，讓HR能在企業(yè)中發(fā)揮更大的價(jià)值？
6、人力資源管理體系的動(dòng)態(tài)平衡解讀及系統(tǒng)全案思考

第一部分、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法
1、如何讓人力資源規(guī)劃為組織戰(zhàn)略規(guī)劃做服務(wù)？
五個(gè)步驟掌握簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標(biāo)緊密結(jié)合。
人力資源規(guī)劃到年度人力資源計(jì)劃的具體內(nèi)容和編寫要求
輸出：《三至五年人力資源規(guī)劃》、《年度人力資源工作計(jì)劃》、《年度人力成本預(yù)算》
２、為什么在企業(yè)里經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問題無法追溯的情況？
牢記組織架構(gòu)設(shè)置的三個(gè)基本原則與部門職責(zé)劃分的三個(gè)基本原則，消除推諉扯皮、權(quán)責(zé)不清晰的隱患。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及崗位設(shè)計(jì)的演變規(guī)律解讀及具體運(yùn)用
輸出：《公司組織架構(gòu)圖》及《組織手冊(cè)》
3、如何做定崗定編定員？如何進(jìn)行崗位手冊(cè)的編寫
如何通過價(jià)值鏈的分析找出部門崗位的各個(gè)工作任務(wù)項(xiàng)
如何有效組織業(yè)務(wù)部門主管在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)編寫出有效的崗位說明書
案例分析：某企業(yè)部門“九定”步驟的具體操作（定位、定職責(zé) 、定流程、定架構(gòu)、定崗定編、定職級(jí)、定考核、定人員、定制度）
輸出：《崗位手冊(cè)》（包括各崗位的工作說明書）、人才地圖及繼任者地圖

第二部分、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：
1、如何在確保招聘質(zhì)量的前提下減少導(dǎo)致勞資糾紛、降低用人風(fēng)險(xiǎn)？
明確招聘流程，便于人力資源部門實(shí)時(shí)控制人員編制與成本，提高招聘質(zhì)量。
案例：不合格招聘的無效成本是多少？
2、如何*限度的確保人崗匹配并用對(duì)人，好讓人才為企業(yè)效力？
通過細(xì)化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。
勝任力模型具體運(yùn)用的實(shí)務(wù)講解
某關(guān)鍵崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型
關(guān)鍵崗位人才精準(zhǔn)畫像
3、如何做好招聘渠道的設(shè)計(jì)和選擇?
招聘渠道的拓展及分析
各種招聘渠道的具體運(yùn)用及優(yōu)劣分析
4、如何做好結(jié)構(gòu)化面試
如何根據(jù)崗位的勝任力模型制定結(jié)構(gòu)化面試手冊(cè)
行為描述面試法（BEI）的流程及STAR提問技巧 
面試過程中的“問”“聽”“觀”“評(píng)”四個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作點(diǎn)的具體實(shí)務(wù)操作
輸出：《某崗位結(jié)構(gòu)化的招聘面試手冊(cè)》

第三部分、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法：
1、依據(jù)什么來給員工定薪？崗位、市場(chǎng)、人才、業(yè)績(jī)？
依據(jù)不同的條件（如職位評(píng)估、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、司齡、業(yè)績(jī)等）確定對(duì)應(yīng)的薪酬。
2、不同的薪酬結(jié)構(gòu)（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)）對(duì)員工的影響是什么？
通過調(diào)整結(jié)構(gòu)來調(diào)整對(duì)應(yīng)的目標(biāo)，如吸引、激勵(lì)、保留。
3、如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評(píng)估后對(duì)老員工進(jìn)行薪酬套檔？
掌握基于崗位基準(zhǔn)薪酬的多檔薪酬，結(jié)合套檔的各要素，幫助人力資源部門對(duì)員工進(jìn)行定薪和套檔。
4、寬帶薪酬設(shè)計(jì)八步法具體實(shí)務(wù)操作
第一步：對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行薪酬診斷
第二步：制訂薪酬策略-領(lǐng)先、跟隨、滯后三種策略的選擇
第三步：崗位價(jià)值評(píng)估-價(jià)值評(píng)估模型的設(shè)計(jì)及評(píng)估結(jié)果運(yùn)用
第四步：市場(chǎng)薪酬調(diào)查-對(duì)象、方法、內(nèi)容
第五步：薪酬分級(jí)定薪-中位值、級(jí)差、最高值、*值的設(shè)定
第六步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-固定VS變動(dòng)比例設(shè)計(jì)、不同職位的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
第七步：薪酬制度設(shè)計(jì)-調(diào)薪、獎(jiǎng)金、福利發(fā)放的周期及辦法
第八步：?jiǎn)T工薪酬入級(jí)-崗位勝任力評(píng)估、入級(jí)辦法及調(diào)薪依據(jù)
5、人力成本總額管控下的加薪及年終獎(jiǎng)金分配策略
人力成本總額的確定（定崗定編法及歷史常數(shù)推算法）
加薪方案及年終獎(jiǎng)金分配的策略分析及設(shè)計(jì)
6、社稅新政下的用工成本籌劃
社稅新政背景下的人力資源管理視角解讀及應(yīng)對(duì)方案（薪稅社三平衡）
社稅新政下的用工模式選擇及具體運(yùn)用（標(biāo)勞-非標(biāo)勞-非勞的演變）
社稅新政下的“薪”趨勢(shì)（工資福利化，BtoC至BtoB , 因人而宜等）
輸出：《公司的薪酬管理辦法》Or 《年終加薪方案或年終獎(jiǎng)金分配方案》

第四部分、績(jī)效管理模塊常見問題與解決辦法： 
1、績(jī)效管理是什么？不是什么？為何要做績(jī)效管理？
績(jī)效管理與績(jī)效考核、目標(biāo)管理、崗位責(zé)任制的區(qū)別
績(jī)效管理的具體操作步驟（PDCA循環(huán)）和三階段不同工作內(nèi)容
2、如何提取公司級(jí)的KPI和MBO，并如何進(jìn)行分類和分解？-四步計(jì)劃法具體運(yùn)用
案例：如何將公司級(jí)的目標(biāo)向下分解變成部門的具體計(jì)劃及崗位的具體工作任務(wù)
案例：KPI+OKR在不同體系不同層級(jí)中的具體運(yùn)用
不同類型的考核對(duì)象與考核主體怎么考核？權(quán)重如何設(shè)置？
多元化公司高管、公司高管、一級(jí)部門管理者、二級(jí)部門管理者、基層員工，在效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類、定性類、素質(zhì)類、態(tài)度類指標(biāo)的適用性與權(quán)重比例設(shè)置。
3、不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多少個(gè)考核指標(biāo)？適宜采取什么績(jī)效考核方法？
了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標(biāo)的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級(jí)管理者與員工。
4、績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的構(gòu)建（PDCA循環(huán)）
P-目標(biāo)與計(jì)劃設(shè)定與分解
D-過程跟蹤與輔導(dǎo) 
C-績(jī)效考核與評(píng)估
A-績(jī)效面談與改進(jìn)
5、績(jī)效考核結(jié)果如何應(yīng)用？
薪酬激勵(lì)性-企業(yè)四類人（人才、人財(cái)、人材、人裁）的具體應(yīng)用及方案要項(xiàng)
管理標(biāo)準(zhǔn)化-行動(dòng)學(xué)習(xí)、知識(shí)萃取
招聘有效性-大數(shù)據(jù)管理、肖像法
培訓(xùn)針對(duì)性-績(jī)效差距分析找原因定方案求發(fā)展
調(diào)崗科學(xué)性-人崗匹配、調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)
輸出：《公司績(jī)效管理制度或辦法》《各類不同層級(jí)不同類別崗位的月度及年度考核表》《高管年度績(jī)效合約表》等

第五部分、培訓(xùn)與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法：
1、應(yīng)該根據(jù)哪些前提制訂企業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃？
根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓(xùn)預(yù)算，制訂配套的培訓(xùn)計(jì)劃。
制訂培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃應(yīng)該遵循什么流程？
2、培訓(xùn)需求分析如何做？如何讓如何讓企業(yè)的培訓(xùn)更有成效？
組織、崗位及個(gè)人三方面需求的調(diào)查方法
如何根據(jù)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方法？
如何根據(jù)績(jī)效結(jié)果不佳找出差距來設(shè)定培訓(xùn)計(jì)劃及課程開發(fā)？
3、培訓(xùn)組織實(shí)施（PDCA循環(huán)的具體運(yùn)用）
培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)
培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施
培訓(xùn)效果評(píng)估
培訓(xùn)項(xiàng)目的復(fù)盤及改進(jìn)方案
4、建立企業(yè)學(xué)習(xí)地圖，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才復(fù)印機(jī)的“四個(gè)一”系統(tǒng)
一套標(biāo)準(zhǔn)的能力素質(zhì)模型
一套有效的學(xué)習(xí)資料庫(kù)
一批合格的內(nèi)訓(xùn)講師
一套標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)管理流程
人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃與個(gè)人職業(yè)規(guī)劃如何開展？
關(guān)鍵崗位的識(shí)別及核心能力分析
關(guān)鍵崗位的學(xué)習(xí)路徑圖設(shè)計(jì)及人才培養(yǎng)方案介紹 
案例：某集團(tuán)公司的人才培養(yǎng)計(jì)劃介紹
輸出：《企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃》及《某關(guān)鍵崗位的學(xué)習(xí)地圖》

第六部分、員工關(guān)系管理模塊的常見問題與解決辦法
1、新法背景下人力資源管理會(huì)有哪些變化？
解讀各項(xiàng)法律給企業(yè)管理帶來的影響和應(yīng)對(duì)措施
新法下勞動(dòng)用工管理操作實(shí)務(wù)及案例解析 
員工入職離職管理風(fēng)險(xiǎn)防范與控制
各類假期管理風(fēng)險(xiǎn)防范與控制 
2、如何*限度的消除常見的企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)？ 
如何有效制定企業(yè)的規(guī)章制度和員工手冊(cè)（“三化”如何處理）
如何有效調(diào)崗調(diào)薪和解雇辭退 
如何有效處理違紀(jì)違規(guī)員工 
六模塊的用工風(fēng)險(xiǎn)與實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略 
輸出：每個(gè)學(xué)員可以帶1-2個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的問題現(xiàn)場(chǎng)討論解答！

第七部分、HR的自我轉(zhuǎn)型與業(yè)務(wù)能力提升  
 1、人力資源管理的困惑與出路
現(xiàn)狀分析診斷：我們的日常工作能給業(yè)務(wù)創(chuàng)造什么樣的價(jià)值？主要問題點(diǎn)在哪里？
討論與分享：人力資源管理如何融入企業(yè)經(jīng)營(yíng)，如何幫助業(yè)務(wù)部門績(jī)效提升？
2、現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展及人力資源管理路徑圖分析
3、如何成為一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)思維的HR：定角色 、精專業(yè)、懂業(yè)務(wù)、能落地、自發(fā)展
業(yè)務(wù)型HR能力培養(yǎng)體系-加深業(yè)務(wù)理解+提升崗位能力
行動(dòng)學(xué)習(xí)：業(yè)務(wù)型HR的培養(yǎng)方案及學(xué)習(xí)地圖
4、HRBP必須要修煉的基本功 
5、 一個(gè)老HR的幾點(diǎn)建議和忠告

【講師介紹】
周潮講師
IPTS國(guó)際職業(yè)協(xié)會(huì)高級(jí)培訓(xùn)師
*ICQAC國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師
影響力EAP、聚成華商、易中等網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院特聘講師
浙江大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院特聘講師
上海交大終身教育學(xué)院特聘講師
上海復(fù)旦大學(xué)復(fù)泰管理學(xué)院特聘講師
具有20多年中外資大型企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，曾在大型外企、民企、及上市集團(tuán)公司等歷任過人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事行政副總裁，現(xiàn)在多家企業(yè)任高級(jí)管理顧問。

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