企業(yè)績效管理體系課程

 

【課程背景】

企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭和不斷變化的市場環(huán)境。在這樣的背景下，如何提升企業(yè)的運(yùn)營效率、確保戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)施，以及激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，成為了企業(yè)亟待解決的問題。如何在新常態(tài)市場增速下持續(xù)優(yōu)化績效管理體系？如何精準(zhǔn)的制定績效指標(biāo)？如何有效的分解績效目標(biāo)？如何考核各級員工？如何將績效與勞動、人事和分配進(jìn)行關(guān)聯(lián)應(yīng)用？企業(yè)績效管理實(shí)務(wù)課程旨在幫助學(xué)員掌握績效管理的核心理論和方法，了解績效管理的*實(shí)踐和案例，培養(yǎng)學(xué)員的實(shí)際操作能力和問題解決能力。

 

【課程收益】

理解績效管理本質(zhì)體系

掌握績效指標(biāo)制定方法

掌握績效輔導(dǎo)方法技巧

實(shí)現(xiàn)經(jīng)營與績效的統(tǒng)一

 

【課程對象】

企業(yè)高管、中層管理者、業(yè)務(wù)管理者、人力資源總監(jiān)、薪酬績效經(jīng)理

 

【課程大綱】

一、企業(yè)績效管理新形勢

1、人力資源管理新環(huán)境

1) 人才供給的新變化

2) 新興主流職場人士的新訴求

2、企業(yè)績效管理的難點(diǎn)

1) 體系問題：績效管理體系與業(yè)務(wù)脫節(jié)，與人力資源管理脫節(jié)

2) 考核問題：考核什么？如何考核？誰考核誰？多久考核？

3) 指標(biāo)問題：找不到指標(biāo)、找不準(zhǔn)指標(biāo)、算不清指標(biāo)

4) 公平問題：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)不認(rèn)？員工認(rèn)不認(rèn)？跨部門認(rèn)不認(rèn)？

5) 應(yīng)用問題：如何做到收入能增能減？職位能升能降？人員能進(jìn)能出？

 

二、企業(yè)績效體系設(shè)計(jì)新策略

1、建立系統(tǒng)認(rèn)知

1) 經(jīng)營導(dǎo)向的人才管理

企業(yè)人才在組織、職位、薪酬、績效、培訓(xùn)的系統(tǒng)管理

2) 全面績效管理體系

P目標(biāo)——D輔導(dǎo)——C考核——A應(yīng)用的績效管理體系

2、制定績效目標(biāo)

1) 公司級績效目標(biāo)制定方法

平衡記分卡：BSC內(nèi)在邏輯

戰(zhàn)略地圖：三步法制定戰(zhàn)略地圖

【小組練習(xí)】：繪制本公司的戰(zhàn)略地圖

2） 部門目標(biāo)從哪里來？

自上而下：公司級目標(biāo)的承接

自下而上：本職能工作的專業(yè)度、效率不斷提升

平行部門：其他內(nèi)部客戶與本部門對接過程中不滿意的地方

3）設(shè)定目標(biāo)的幾個(gè)問題

將規(guī)范當(dāng)成目標(biāo)

將目的當(dāng)成目標(biāo)

目標(biāo)的數(shù)量

設(shè)定目標(biāo)的周期

沒有設(shè)定目標(biāo)的工作怎么辦

變來變?nèi)サ膯栴}

討價(jià)還價(jià)問題

可衡量問題

4）有了目標(biāo)，如何拆解為KPI？

策略法

衡量關(guān)鍵結(jié)果法

里程碑法

5）合格的KPI長啥樣？

合格的KPI的四大原則

SMART法則拆解與練習(xí)

6）所有KPI都能SMART量化嗎？

定性目標(biāo)的可衡量化

態(tài)度、品德、能力類的可衡量化

行政、事務(wù)類的可衡量化

7）有了KPI,如何進(jìn)行日常跟蹤？

邀請部屬共同參與計(jì)劃；

事先與相關(guān)人員協(xié)調(diào)，取得協(xié)助承諾；

計(jì)劃執(zhí)行時(shí)的責(zé)任是否明確；

是否有太多的不可控變量；

是否有足夠的資源。

誰做工作，誰做計(jì)劃

8）工作計(jì)劃的三個(gè)類型

項(xiàng)目推型工作計(jì)劃

解決問題型工作計(jì)劃

例行型工作計(jì)劃

小結(jié)：好的目標(biāo)管理的六大特征

 

三、幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)

1、績效評定，如何判斷員工做得好與不好？

績效評定中的主觀誤差：像我、暈輪、相比錯(cuò)誤、首因和近因效應(yīng)、盲點(diǎn)

績效評定的關(guān)鍵

①　厘清崗位的任務(wù)和結(jié)果

②　績效與結(jié)果比，而不是與人比

③　一定要與人比的話，要與同級別的人比

定性的能力如何評價(jià)？排序法、對偶比較法

2、不同績效等級的員工，如何因材施教？

情境領(lǐng)導(dǎo)的四種類型

能力低+意愿低 =指令型

能力低+意愿高=教練型

能力高+意愿低=支持型

能力高+意愿高=授權(quán)型

3、實(shí)在管不好的員工，來次績效面談吧

績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方法

績效面談的整體流程

面談中的核心流程——績效面談4步法

【角色扮演】：項(xiàng)目小組的績效面談

提升績效面談的技巧

如何讓員工感覺到績效面談有價(jià)值？

如何與不同績效成績的員工面談？

【工具分享】GROW模型、BIC反饋法

 

四、科學(xué)合理地開展績效考核的幾個(gè)要點(diǎn)

1) 績效考核關(guān)鍵點(diǎn)：層級、周期、關(guān)系、計(jì)分、應(yīng)用

2) 績效結(jié)果的強(qiáng)制分布：合理性、風(fēng)險(xiǎn)、技巧

【案例分享】企業(yè)績效強(qiáng)制分布的有效運(yùn)用

3) 績效考核與薪酬：定薪、發(fā)薪、調(diào)薪

4) 績效考核與職位：升職、降職、解約

5) 績效考核與企業(yè)混改/中長期激勵(lì)

 

五、如何按員工類別分類開展績效管理

1) 營銷序列績效管理策略

2) 技術(shù)序列績效管理策略

3) 生產(chǎn)序列績效管理策略

4) 職能序列績效管理策略

 

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