博通企管機構(gòu)首席顧問、香港火鳳凰人文機構(gòu)首席管理顧問,《溝通智慧》課程創(chuàng)始人,第一代融合中西方管理精髓人力資源管理踐行者,步入職場歷經(jīng)績效薪酬經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、高級咨詢師、高級培訓(xùn)師、市場總監(jiān)、總裁特別助理等職;
10年以上企業(yè)工作經(jīng)驗和8年培訓(xùn)管理經(jīng)驗,從實戰(zhàn)到理論修為再到實戰(zhàn),對閩南【點擊詳細】
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況,在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵,即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵,會給予其希望感,因為部分候選人看重長期利益。 二、是
薪酬具有剛性,降薪是企業(yè)面對難關(guān)的無奈選擇,需謹(jǐn)慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動者協(xié)商一致,采用書面形式變更勞動合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過失降職降薪。
面試時千萬別說這兩句話,否則會吃大虧,特別是問到期望薪資時,不要說 “七八千”“五六千” 這種范圍式答案,也不要說 “我目前 8k,期望不低于 8k 就行了”,這會讓對
很多公司前期喜歡用提成來分錢,這種辦法簡單高效,能激發(fā)狼性,打開市場,好處明顯。但企業(yè)一旦做大,到一定規(guī)模和階段后,弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平,拓展新客戶性價比不高,不如摸魚。 二、后期員工調(diào)配不動,沒有提成隨時拎包走
端午節(jié)發(fā)小家庭聚餐時提到其在鵝廠某事業(yè)部負責(zé)招聘,上周給一個原本申請 P8 崗位但因薪水未達要求的孩子發(fā)了 P9 崗位 offer,這說明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工留存率,招聘效率方面。希望候選人盡快確認薪水
大廠年薪 100 萬,實際到手多少錢?進行如下計算。 一、薪資構(gòu)成假設(shè)。 1. 總包 100 萬,通常一部分是現(xiàn)金,一部分是股票,假設(shè)現(xiàn)金 80 萬,股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績效體系的設(shè)計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動困難:按業(yè)績計算提成會導(dǎo)
敢談會談錢,標(biāo)志著一個職場人開始成熟。 一、要敢于談。很多職場人,特別是年輕人,一旦面對老板談錢就支支吾吾、畏畏縮縮,生怕其他人說自己就在乎錢。為什么儒家教育重義輕財,但請記住現(xiàn)代職場,談錢既重財也要重義。重財是基本保障,一定程度衡量