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應(yīng)用心理學(xué)博士
西安勝任力高級(jí)咨詢師、培訓(xùn)師
培訓(xùn)管理資深顧問、注冊職業(yè)規(guī)劃師、英國測評(píng)協(xié)會(huì)注冊人才測評(píng)師
企業(yè)培訓(xùn)師系統(tǒng)訓(xùn)練專家
n 個(gè)人簡介：
歷任多尼爾-奔馳集團(tuán)、中國聯(lián)通、中華英才網(wǎng)等企業(yè)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)職務(wù)【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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技術(shù)支持不足影響決策速度與準(zhǔn)確性

某公司在績效管理中因技術(shù)支持不足，數(shù)據(jù)收集、分析與報(bào)告過程繁瑣低效。影響決策速度與準(zhǔn)確性，傳統(tǒng)手工方式無法適應(yīng)現(xiàn)代績效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績效管理系統(tǒng)。采用先進(jìn)系統(tǒng)自動(dòng)收集、處理和分析績效數(shù)據(jù)，提升工作效率與準(zhǔn)確性，為決

趙天明 192 瀏覽次數(shù)

小公司搞績效一搞就雞飛狗跳

小公司千萬不要隨便搞績效，小公司過去往往都比較隨意，基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會(huì)對績效有很大的期待，沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因?yàn)榭冃ё龅煤谩Ｓ谑呛芏嗬习寰蜁?huì)覺得你不聽話是吧，搞績效；你執(zhí)行力不強(qiáng)，搞績效；一旦沒業(yè)績，也

辛懷軍 2472 瀏覽次數(shù)

員工績效不好責(zé)任在誰？

員工績效不好責(zé)任在誰呢？大多數(shù)管理者認(rèn)為是員工的問題。經(jīng)實(shí)際研究調(diào)研，影響員工績效的原因 75%來自環(huán)境因素，25%才是個(gè)人因素。不知道這個(gè)數(shù)據(jù)對于關(guān)注績效提升的管理者有沒有一點(diǎn)提示！誰偷走了員工的績效，任務(wù)有沒有完成，責(zé)任是在誰呢，是在管

蒲黃 2452 瀏覽次數(shù)

績效應(yīng)準(zhǔn)確考核哪部分人群？

在進(jìn)行管理時(shí)，對于公司人員并非都要進(jìn)行考核。 一、公司人群中，有 10% 的人是混日子的，對這類人怎么考核都難以出業(yè)績，只需用績效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當(dāng)優(yōu)秀的，不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績，過度考核

付鈺 164 瀏覽次數(shù)

三個(gè)試用期考核的核心原則

記住這三個(gè)試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到試用期結(jié)束再考，因?yàn)楸旧砭褪钦衅腹ぷ鞯难由欤菍π聠T工的進(jìn)一步選拔，其目的就是通過多維度的評(píng)價(jià)，判斷新員工的能

伍純 2518 瀏覽次數(shù)

小企業(yè)的績效考核打分等于在做員工福利

中小企業(yè)績效考核存在的問題及解決方法。 一、中小企業(yè)績效考核存在的問題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績效考核方案大而全，照搬大企業(yè)，采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚，可量化定性指標(biāo)有限，

任曉艷 201 瀏覽次數(shù)

績效管理六維度指標(biāo)篩選法，學(xué)會(huì)篩選指標(biāo)

在績效管理中，因提取過多考核指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致考核重點(diǎn)不清晰、難度大等問題，所以要學(xué)會(huì)篩選指標(biāo)，可采用六維度指標(biāo)篩選法： 一、可理解：指標(biāo)定義需易懂且不易被誤解，若大家不明白考核指標(biāo)含義，考核意義不大。 二、可控制：崗位工作人員應(yīng)能直接

鐘意 169 瀏覽次數(shù)

制定公司績效獎(jiǎng)懲機(jī)制，要注意五個(gè)核心原則

在制定公司績效獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，要注意以下五個(gè)核心原則： 一、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。目標(biāo)不能過低，否則不經(jīng)過努力就能達(dá)到，會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；也不能過高，若員工再努力都無法達(dá)到，就不會(huì)努力，績效管理會(huì)失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實(shí)

伍純 319 瀏覽次數(shù)