當(dāng)老板要求HR經(jīng)理制定一個績效管理方案的時候，HR經(jīng)理該怎么辦？作為HR經(jīng)理。

第一，得搞清楚，老板想通過這個方案達到什么目的。一般老板認為績效就是員工的工作效率和業(yè)績，他們希望通過績效了解每一個員工的綜合表現(xiàn)，希望通過績效實現(xiàn)每一分錢都花在刀刃上。

第二，要搞清楚績效方案設(shè)計的四個關(guān)鍵點。

第一點，職責(zé)怎么分？要想讓績效管理體系真正的運行起來，就要想辦法把各級管理干部都卷入進來，這個時候需要明確各自的職責(zé)。比如人力資源部門負責(zé)什么，各級主管又負責(zé)什么，老板在這個績效管理過程當(dāng)中，又要負責(zé)一些什么，這些問題要提前跟老板達成共識。

第二點，目標(biāo)怎么定？績效目標(biāo)可以是公司主管或員工本人一起來制定，一定要符合smart法則。

第三點，流程怎么走？跟績效相關(guān)的流程，包括績效計劃制定流程，績效輔導(dǎo)的流程、績效考核的流程、績效反饋的流程和績效改善的流程，這些流程具體怎么走法，有哪些工具表單都得提前把它搞清楚。

第四點，結(jié)果怎么用？績效考核的原則是獎勵發(fā)力，所以一定要明確績效的得分和兌現(xiàn)的原則。比如績效工資是固定的還是占工資總額的一定的比例，績效的得分是直接關(guān)聯(lián)績效工資，還是劃分為幾個績效等級？再跟績效工資關(guān)聯(lián)，如果要劃分績效等級的話，要不要提出強制分布的要求？這些都需要跟老板談清楚。