業(yè)務(wù)部突然提出用人需求，作為HR會怎么做？馬上就去招聘嗎？nonono，肯定不是，因為大概率會出現(xiàn)你招的人來了，又用不上，過段時間還要讓你親自辭退的尷尬場景，如果不想成為背鍋俠，就要學(xué)會在招聘開始前主動判斷招聘需求的真實性，怎么操作？兩個步驟：

一、判斷是不是真的需要招聘，很多時候用人需求都是部門負(fù)責(zé)人，因為一時的工作超負(fù)荷，憑自己的感覺，拍腦門提出來的，自然不真實。教你一個問題驗證法，馬上就可以知道是不是真的需要招聘。

1、招聘解決的是什么問題？

2、這個問題對于企業(yè)重不重要。

3、問題產(chǎn)生的原因是什么？

4、招聘是不是解決問題最直接、最根本、最優(yōu)的手段？

舉案例，某家公司銷售部負(fù)責(zé)人提出需要新增五名銷售人，首先就要確定這個招聘要解覺的是什么問題？一了解才知道，原來是銷售旺季到了，人手不夠用，客戶跟不完，那這個問題對于企業(yè)重要嗎？一定是很重要，必須要解決的，那接下來這個問題產(chǎn)生的原因是什么？僅僅是因為客戶量增加嗎？那經(jīng)過了解，發(fā)現(xiàn)原來是因為他們的業(yè)務(wù)人員，不僅要負(fù)責(zé)前端的銷售，還要負(fù)責(zé)成交客戶的信息錄入、單據(jù)登記等，銷售內(nèi)勤工作，而這些事情占用了他們太多的工作時間，平時還好，但那個旺季的生意特別好，客戶量猛增，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員對于客戶的跟進(jìn)就不及時了，確定了這個原因，再來看一看，招聘是解決問題最直接最根本最優(yōu)的手段，很明顯不是。新人進(jìn)公司是需要培訓(xùn)才能做業(yè)務(wù)的，等你培訓(xùn)好了，旺季可能都已經(jīng)過完了，到時候業(yè)務(wù)量一下降，新入職的人又干什么？所以最好的解決方法就是業(yè)務(wù)員工作職能拆解，結(jié)合內(nèi)部的臨時調(diào)動。具體就是把業(yè)務(wù)人員身上銷售內(nèi)勤的工作剝離出來，全身心的投入到前端銷售當(dāng)中去，然后臨時動員調(diào)動其他崗位的人來負(fù)責(zé)這一部分事務(wù)性的工作內(nèi)容，適當(dāng)給予補貼就行，而且這一部分工作的難度本身就不大，內(nèi)部人員對于情況也很了解，簡單培訓(xùn)就可以上手，只需要加大檢查力度就可以了，如果可調(diào)動的人手不夠，就優(yōu)先保證成交率高的業(yè)務(wù)人員的職能分離，那這樣一來只增加了很少的成本，就解決了問題，也避免了如果招聘新人，可能出現(xiàn)的后期無事可干的情況，是不是更好。

二、另外如果經(jīng)過驗證，那確實是需要招聘，還需要搞清楚一個問題，那就是需不需要招這么多人，少一點行不行？這樣可以降低我們的工作壓力，更重要的是避免人工成本的浪費，那要確定這個問題，主要從三個方面入手：

1、查看崗位的定員計劃。

2、了解運營部門的工作量，是否在原計劃的基礎(chǔ)上增加了，增加了多少？

3、了解崗位現(xiàn)有人員的工作飽和度，三者一結(jié)合就可以大致判斷招聘需求的數(shù)量是否合理。

通過以上兩個步驟，HR就可以少做無用功，不做背鍋俠。