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一、績(jī)效考核流于形式。管理層和人力資源部門(mén)為了考核而考核，每個(gè)月到了要統(tǒng)計(jì)的時(shí)候。大家就一起演戲，然后年底發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，人力資源部門(mén)就發(fā)一堆表格下去，每個(gè)部門(mén)開(kāi)始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，這次給我打高點(diǎn)，下次給他打高點(diǎn)。
中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決方法。 一、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績(jī)效考核方案大而全，照搬大企業(yè)，采用部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚，可量化定性指標(biāo)有限，
年底時(shí)，很多老板會(huì)悄悄給員工簽署 PIP（績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃）。PIP 表面上是公司進(jìn)行內(nèi)部?jī)?yōu)化激勵(lì)、幫助員工成長(zhǎng)的方式，實(shí)則可能是公司認(rèn)為員工去年表現(xiàn)一般，準(zhǔn)備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對(duì) PIP，打工人應(yīng)這樣做： 一、謹(jǐn)慎對(duì)待
績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一部分，在執(zhí)行時(shí)有以下注意要點(diǎn) 一、目標(biāo)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實(shí)施目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān)，且能支撐上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的 KPI。 二、及時(shí)反饋溝通。增加與員工績(jī)效反饋的溝通頻率，不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績(jī)效，要確保
某科技公司成功將績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，先明確長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)（如市場(chǎng)份額增長(zhǎng)、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)定期評(píng)估員工績(jī)效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提升員工動(dòng)力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績(jī)
現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無(wú)效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長(zhǎng)。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺(jué)、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績(jī)效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績(jī)效基本無(wú)關(guān)。例如一
流程業(yè)務(wù)中的知識(shí)管理思維 1）流程源于被驗(yàn)證的知識(shí)和實(shí)踐 制定流程的目的尋求的是“以規(guī)則的確定性應(yīng)對(duì)結(jié)果的不確定性（任正非語(yǔ)）”，從而打破組織運(yùn)作過(guò)程中的黑箱，確保達(dá)成目標(biāo)，服務(wù)好客戶(hù)需求。這意味著流
在績(jī)效管理中，因提取過(guò)多考核指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致考核重點(diǎn)不清晰、難度大等問(wèn)題，所以要學(xué)會(huì)篩選指標(biāo)，可采用六維度指標(biāo)篩選法： 一、可理解：指標(biāo)定義需易懂且不易被誤解，若大家不明白考核指標(biāo)含義，考核意義不大。 二、可控制：崗位工作人員應(yīng)能直接
績(jī)效考核難做的核心原因是無(wú)效動(dòng)作太多。當(dāng)考核表中有諸多考核項(xiàng)且被分解成權(quán)重小的項(xiàng)目時(shí)，考核會(huì)很泛，無(wú)效動(dòng)作被放大。 真正的績(jī)效重點(diǎn)就被淹沒(méi)。沒(méi)有重點(diǎn)就沒(méi)有導(dǎo)向，沒(méi)有強(qiáng)調(diào)就沒(méi)有牽引。所以對(duì)于管理者而言，應(yīng)始終緊盯影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵點(diǎn)，可
銷(xiāo)售業(yè)績(jī)崗位的績(jī)效考核設(shè)計(jì)有三個(gè)要點(diǎn)： 一、采用業(yè)績(jī)提成加月度工作計(jì)劃考核的方式。 二、業(yè)績(jī)提成與本人收入掛鉤，月度工作計(jì)劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計(jì)劃考核與績(jī)效額外獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)欠
績(jī)效指標(biāo)的評(píng)分方法，需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面，首先是客觀指標(biāo)的評(píng)分，常用方法有四種： 一、完成比例計(jì)分法。員工在某個(gè)指標(biāo)上的得分，等于其該指標(biāo)的工作實(shí)際完成情況，除以計(jì)劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來(lái)很困
什么是 OKR 績(jī)效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個(gè)維度來(lái)看，其中 O 代表就是一個(gè)組織，或者一名員工，在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo)，而 KR 代表的是關(guān)鍵成果，也就是為了完成目標(biāo)所必須達(dá)成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個(gè)目標(biāo)，
如何為新員工制定試用期考核目標(biāo)。從考核內(nèi)容來(lái)看，至少應(yīng)包含三個(gè)維度： 一、能力素質(zhì)目標(biāo)：明確新員工試用期需掌握的具體專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專(zhuān)員入職后要掌握三項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能，像掌握特定招聘軟件使用方法、獨(dú)立進(jìn)行面試邀約、根
績(jī)效考核指標(biāo)量化的四個(gè)方向。 一、目的與背景。 為更好評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果，希望考核指標(biāo)量化以客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，但制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往不知如何快速制定量化指標(biāo)。 二、量化的四個(gè)方向。 1. 成果量化。對(duì)工
小公司千萬(wàn)不要隨便搞績(jī)效，小公司過(guò)去往往都比較隨意，基本上是沒(méi)有怎么管理。所以很多老板多少會(huì)對(duì)績(jī)效有很大的期待，沒(méi)搞過(guò)績(jī)效的以為大公司能做起來(lái)都是因?yàn)榭?jī)效做得好。于是很多老板就會(huì)覺(jué)得你不聽(tīng)話是吧，搞績(jī)效；你執(zhí)行力不強(qiáng)，搞績(jī)效；一旦沒(méi)業(yè)績(jī)，也
績(jī)效指標(biāo)不是編出來(lái)的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來(lái)的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時(shí)，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問(wèn)到一個(gè)問(wèn)題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，銷(xiāo)售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，財(cái)務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等，我咋知
績(jī)效管理的操作程序如下： 一、績(jī)效準(zhǔn)備階段：主要工作內(nèi)容包括：績(jī)效指標(biāo)的提取、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、確定考核對(duì)象及考評(píng)人員、明確各崗位指標(biāo)的考核方法周期及流程、設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制，并與員工進(jìn)行前期的績(jī)效溝通，爭(zhēng)取在目標(biāo)的制定上和大家達(dá)成一致，還有
什么是績(jī)效合同？它是由員工，在績(jī)效考核周期開(kāi)始前，與公司簽訂的對(duì)于自身績(jī)效達(dá)成的承諾，因此又稱(chēng)為績(jī)效承諾書(shū)，簽訂績(jī)效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí)，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績(jī)效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
做好績(jī)效面談，員工的問(wèn)題會(huì)減少百分之八十。很多的管理者會(huì)特別煩績(jī)效面談這個(gè)事情，覺(jué)得公司那么忙還要跟員工進(jìn)行績(jī)效面談，真的是太浪費(fèi)時(shí)間，但作為管理者你必須要認(rèn)清楚一個(gè)現(xiàn)實(shí)。那就是正是因?yàn)槟闾Γ銢](méi)有時(shí)間和員工進(jìn)行績(jī)效面談。員工的工作就會(huì)出
某公司績(jī)效評(píng)估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效短板，但因改進(jìn)措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋，導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。針對(duì)績(jī)效問(wèn)題與員工共同制定具體、可量化的改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃，明確責(zé)任人與完成時(shí)間。 二、強(qiáng)化
增量績(jī)效跟業(yè)績(jī)下滑、經(jīng)營(yíng)困難沒(méi)有直接的前置性關(guān)系。增量績(jī)效不是大家僅理解的超額獎(jiǎng)金，其外延表現(xiàn)為增長(zhǎng)、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、業(yè)績(jī)下滑時(shí)，仍可做增量績(jī)效。在沒(méi)有增長(zhǎng)時(shí)要盡可能牽引增長(zhǎng)，可跑贏大盤(pán)、對(duì)手或自己，需選一個(gè)基準(zhǔn)值（如與目標(biāo)比
績(jī)效考核的正確使用方法，具體內(nèi)容如下。 一、績(jī)效考核的目的。目的是增加員工收入，若員工覺(jué)得是扣工資則制度有問(wèn)題。 二、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)。應(yīng)包含計(jì)劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評(píng)價(jià)和個(gè)人反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，考核只是其中之一。若設(shè)計(jì)過(guò)于強(qiáng)調(diào)考核，員
記住這三個(gè)試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬(wàn)不要等到試用期結(jié)束再考，因?yàn)楸旧砭褪钦衅腹ぷ鞯难由?，是?duì)新員工的進(jìn)一步選拔，其目的就是通過(guò)多維度的評(píng)價(jià)，判斷新員工的能
績(jī)效考核的周期一定不能太長(zhǎng)，周期太長(zhǎng)會(huì)出現(xiàn)三個(gè)問(wèn)題： 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn)，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí)，績(jī)效結(jié)果失真嚴(yán)重，影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問(wèn)題，等到問(wèn)題堆積時(shí)，可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期
一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo)，至少應(yīng)該由四個(gè)部分組成： 一、指標(biāo)名稱(chēng)。這個(gè)指標(biāo)叫什么，比如成交率、生產(chǎn)量、銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售毛利等等。 二、指標(biāo)定義。這個(gè)指標(biāo)，它到底是什么意思，并不是每個(gè)指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn)的名稱(chēng)，有些指標(biāo)就是設(shè)計(jì)者，根據(jù)自己的理解取
進(jìn)入新公司快速搭建績(jī)效管理體系，需做好以下三件核心工作： 一、崗位分類(lèi)。在深入了解公司基礎(chǔ)上，將公司所有崗位分為管理層崗位、職能崗位和業(yè)績(jī)崗位三類(lèi)，目的是為設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)績(jī)效考核工具。 二、選擇績(jī)效考核工具。 1、管理層崗位：主
從成果角度解釋績(jī)效管理體系，主要包括以下 3 個(gè)方面。 一、績(jī)效管理制度。包含目的、適用范圍、績(jī)效管理組織及職責(zé)、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度，除必要的制度審批外，還需經(jīng)過(guò)職工代表
回顧上一年企業(yè)發(fā)展，績(jī)效考核存在問(wèn)題，員工不接受且沒(méi)下文。原因是指標(biāo)沒(méi)選好，注意以下幾點(diǎn)。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起，指標(biāo)多雜會(huì)降低操作性。 二、績(jī)效考核不是綜合考核，不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一，考核需多
績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析？?jī)?nèi)容主要包括了十一個(gè)方面： 一、部門(mén)內(nèi)績(jī)效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門(mén)內(nèi)績(jī)效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過(guò)這兩項(xiàng)分析，可以讓你了解部門(mén)整體的績(jī)效達(dá)成率，同時(shí)清楚哪些人在上一個(gè)考核周期是合
某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標(biāo)（如用戶(hù)增長(zhǎng)率、轉(zhuǎn)化率等）與主觀評(píng)價(jià)（如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等）相結(jié)合的績(jī)效管理方式。通過(guò)定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的全面理解，提升團(tuán)隊(duì)整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權(quán)重分配。依據(jù)崗位特性和組